【摘 要】
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自2018年开始,中国汽车市场持续两年出现下滑,终止了累计28年的疯狂增长,可以看出中国汽车市场开始显露疲态。作为终端销售主体,经销商在此环境下面临多重压力:库存高,利润低,成本高,人员流失率大,这些突入其来的困难局面使经销商内部管理漏洞被显露放大,尤其在人员绩效管理方面,普遍存在管理粗放的问题,绩效指标未能结合当前市场环境,员工潜能未得到激发,员工满意度下降,流失率不断攀升。如何通过人员优化配置
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自2018年开始,中国汽车市场持续两年出现下滑,终止了累计28年的疯狂增长,可以看出中国汽车市场开始显露疲态。作为终端销售主体,经销商在此环境下面临多重压力:库存高,利润低,成本高,人员流失率大,这些突入其来的困难局面使经销商内部管理漏洞被显露放大,尤其在人员绩效管理方面,普遍存在管理粗放的问题,绩效指标未能结合当前市场环境,员工潜能未得到激发,员工满意度下降,流失率不断攀升。如何通过人员优化配置,绩效灵活调整来激发员工潜能,提升抵御风险能力,成为经销商门店重点思考方向。笔者从厂家视角出发,结合所学理论及自身工作经验,对经销商门店的人员绩效管理方案进行重构设计,希望能为品牌内经销商提供一个与时俱进的人员绩效管理方案。以便在困难的市场环境下,寻求突破,使人力资源管理的工作更加高效,员工的价值和贡献得到放大,从而夯实门店体系能力。本文以大众品牌长春12家经销商重要销售岗位为基础,进行大量调研分析,剖析出人员绩效管理现状及痛点问题。运用了SWOT分析模型、平衡积分卡、SMART原则等原理,以7个重要销售岗位为研究对象,在人员绩效管理指标的设计上进行了深入研究。确定了员工满意度和当前绩效指标的关系,从而对目标岗位的指标逐项确定,形成全新指标库。同时,以自上至下原则,逐层设计目标岗位的绩效指标计算方法及权重,并通过一定的实践验证,最终形成了适用于当前市场环境的经销商门店人员绩效管理方案。本文由于篇幅有限,仅以部分岗位为聚焦,深入分析设计。建议经销商门店能以本文方法论为参照,将其拓展应用到其他岗位的设计中,健全门店的绩效管理体系。同时也希望为其他品牌的人员管理提供借鉴,共同渡过市场难关。
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