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自从德鲁克首次提出“人力资本”的概念后，随着中国经济的发展，企业开始意识到人力资本的重要性。巴坭(barney)认为，企业竞争优势的来源是具有价值性、稀有性、不可复制及不可取代的异质性资源。由于人力资源所掌握的实践技能和理论知识具有上述异质性资源的特征，所以是企业获取竞争优势的来源。彼得·德鲁克认为，考核是企业管理的前提，绩效考核作为企业管理的重要组成部分和核心，越来越受到重视和关注，科学的绩效考核体系将成为企业良性发展的保证，公平的绩效考核结果为员工晋升、招聘、培训、薪酬调整等提供客观依据，规范的绩效考核运作模式为公司战略实施、人力资源开发、企业文化建设等工作奠定了良好基础。 广州南沙泰山石化发展有限公司（以下简称广州泰山石化）于2004年成立，是以石油仓储、调和为主的石化类企业，其一线操作员工分布在操作部的监控（内操）、外操及锅炉三个岗位，主要负责油品（燃料油、汽柴油）及化工品进出库作业的监控、清罐、调和、管线吹扫等工作，目前该公司拥有一线操作员工156人，占全部员工总数的60％以上。虽然广州泰山石化公司是华南地区首屈一指的大型商业油库，但其绩效考核方面仍然存在诸多有待完善的地方，尤其是一线操作人员的绩效考核体系已不能满足企业日益壮大而产生的人力需求，在中国整体人才结构性的缺乏一专业技术人员匮乏的大背景下，石油化工类企业对专业技术人才的竞争已达到白垩化程度，谁拥有人才，谁就拥有未来，人力资本已成为企业核心竞争力的一部分。公司面临的竞争越来越激烈，因此完善一线操作人员的绩效考核体系并使之成为公司发展的有利保证就显得至关重要了。 鉴于案例企业的发展需求，笔者在对该企业一线操作人员的绩效考核体系深入研究的基础上，提出了优化调整思路。研究过程如下: 首先，分别从战略、全局、前瞻性等角度对绩效考核的重要性及其在企业中的地位进行了横向和纵向的深入剖析，以中、外知名学者提出的相关理论为基础，详细阐述了案例研究的背景、意义、内容及方法。在研究过程中，力求理论与实践相结合，提出适应本土化的绩效考核体系的优化设计思路。 其次，从影响员工绩效的几个关键环节入手，以该公司所处的内外部环境、组织战略、组织结构、企业文化为主线，整体的介绍了研究对象广州泰山石化公司的企业概况、人力资源管理现状、一线操作人员绩效考核体系的现状及企业需求，旨在为一线操作人员绩效考核体系的问题诊断提供客观的依据。 接下来，通过查阅该企业相关的文献资料及绩效考核体系问卷调查的方式，结合公司的管理实践，对一线操作人员的绩效考核体系存在的问题进行诊断，对影响绩效考核体系有效运行的突出问题用科学的框架和理论的方法进行深入的剖析，归纳出考核体系优化调整的思路，从战略目标、目标分解、关键绩效指标体系、考核实施、考核结果的反馈与应用五个方面对原绩效考核体系进行了优化调整，具体包括以下几个方面的内容:(1)根据SWOT分析法，对企业长期战略目标进行调整和完善，使得绩效考核体系的优化设计建立在企业长、短期目标相互结合的基础上。(2)根据关键绩效指标(KPI)法的原理，结合公司的愿景和使命，运用SMART原则，将公司战略目标逐层分解为部门目标，再细分为个人指标，最后形成个人关键绩效指标;(3)运用KPI考核法中20/80法则的原理及鱼骨图分析法，完善了绩效考核软指标、硬指标及相应的考核标准，再根据层次分析法(AHP)确定量化指标的权重，最后形成了一线操作人员绩效考核的指标体系;(4)明确了绩效指导在考核中的地位和作用，在案例企业原有的师傅带徒弟的工作指导模式下，提出了改进绩效指导工作的具体措施;(5)对原有的绩效考核的沟通和反馈环节进行了优化调整，建立了与绩效考核体系相适应的绩效沟通和反馈渠道。(6)加强了绩效考核体系的运作管理，通过考核制度化、考核公开化、平等对话的原则来增强员工对考核结果的认同感。(7)对考核结果的应用环节进行了优化调整，将绩效考核结果同员工的招聘、薪酬调整、培训、晋升等挂钩。另外，根据考核结果，对员工进行分类，不同类别员工采用不同的激励措施，以达到持续改进绩效的目的。 最后，建立和完善了绩效考核体系运行的配套保障机制，任何变革的推进都会带来一些潜在的支持力量和反对力量，本着完善考核过程的评估和风险监控机制入手，详细阐述了新考核体系实施的难点及考核尺度把握的问题。另外，为保障新绩效考核体系的高效运行，完善了绩效考核的申诉和培训机制，建立了以绩效为导向的企业文化，同时为配合考核结果的有效应用，完善了与考核体系相配套的薪酬制度和激励制度，在组织中形成了浓厚的绩效氛围，使新考核体系的实施更加高效与精确。 根据关键绩效考核(KPI)法的原理，针对广州泰山石化一线操作人员的绩效考核体系的现状，对全体一线操作员工组织进行了一次绩效考核的问卷调查，通过统计软件SPSS11.5对调查结果进行了详细的统计分析，得出了定量分析结果。结合上述分析结果，对该绩效考核体系进行了诊断分析，从五个方面对原绩效考核体系进行了优化调整。其中，为增强论据的可靠性，分别对调查问卷进行了因素分析和信度检验，使得调查问卷的建构更加合理。另外，为增强指标权重计算的准确性，依据层次分析法的原理，邀请业务专家对各指标的相对重要程度进行了评价，并运用YAAHP(0)5.2对各指标的权重值进行了计算和检验，确保了指标权重的合理性和准确性。