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Hofstede国家文化价值观理论中的不确定性规避概念在跨文化心理学领域得到广泛应用(Harvey等，1997；Harcar和Karakaya，2005)。但研究表明Hofstede采用的4个题目的不确定性规避测验的内部一致性很低(例如，中国大陆被试a=0.18，台湾被试a=0.18，香港被试a=0.17)(Spector等，2001)，只适用于考察国家水平的价值观差异，而不能用于测量个体差异(Hofstede，2002)，这就限制了该测验在人力资源管理领域的应用。本研究目的是编制适用于测验个体差异的工作情境下不确定性规避测验。
预研究中，专家小组根据Hofstede对不确定性规避在工作情境下特点的总结(Hofstede，2001)以及对文献的回顾，编制了43个题目的不确定性规避测验。根据对40名被试的预测试结果，将题目调整、补充为47题。研究随后测试了511名被试，其中销售人员112人，行政财务人员99人，技术人员100人，生产人员97人，公务员和教师103人。通过删除题目总分相关较低和双因子载荷的题目后，确定了27个题目的最终测验(α=0.89,重测信度为0.97)。相关分析结果显示该测验与自我效能、组织承诺、风险规避、模糊耐受性、内外控问卷的相关结果均符合理论预期。因子确立了不确定性规避的四因子结构：变化规避、不确定焦虑、稳定感寻求和清晰性寻求。回归分析的结果显示，该问卷对员工的自愿离职频率有显著贡献(R2=0.09)，不确定性规避越高的员工自愿离职频率越低。方差分析的结果显示公务员和教师群体的不确定性规避得分显著高于其他类别的企业人员，而在企业员工内部，生产岗位员工的不确定性规避又显著高于销售岗位的员工。本研究将不确定性规避引入到组织管理学领域，对其概念内涵进行了澄清和细化，并为今后个体水平的研究提供了有效的测验工具。研究还讨论了该测验在人力资源管理领域的应用。