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进入21世纪，随着教育体制的改革，特别是学校改革的进一步深入，竞争也日益激烈，各个学校开始了生源大战，而在生源背后就是教学质量和升学率的竞争。在实施以人为本，人才强校的战略背景下，建设一支高素质教师队伍具有极其重要的意义。在人力资源管理中，教师绩效考核能够提高教师工作的积极性，促进学校目标的顺利实现，是一个很有实践意义的课题。但是，我国对教师绩效考核的研究起步较晚，关于中学教师绩效考核的研究则更加薄弱，如何完善中学教师的绩效考核体系成为一个亟待解决的问题。 本文针对这一问题，在绩效考核的理论基础之上，把作者工作多年的X中学作为研究对象，根据X中学的绩效考核的背景情况，从实际情况和问题出发，研究绩效考核存在的问题并针对研究结论采取适当的应对措施。这对提高X中学的绩效考核的效果，提高学校和教师的共同发展具有现实的意义，并且对其他中学的绩效考核研究有一定的借鉴意义。 本文的研究思路如下: 提出本文选题的背景、研究目的及研究的现实意义，明确了此案例研究待解答问题是:X中学绩效考核中主要的问题及原因是什么？从而针对具体原因提出解决问题的对策和建议。介绍了本文所用的主要研究方法是:采用问卷调查的方式收集一手资料进行案例研究，并对本文结构框架进行了简单介绍。 介绍国内外人力资源专家对绩效考核的理论研究成果。分六节，第一节介绍绩效考核的定义;第二节介绍绩效考核的目的，包括直接目的和最终目的;第三节介绍绩效考核的原则，包括公开与透明原则、面向考核目的原则、定性和定量相结合原则、积极反馈原则、定期化和制度化原则、可行性和实用性原则、差别化原则和真实性原则;第四节介绍绩效考核的流程，包括制定评估计划、收集信息资料、考核组织实施、评估结果反馈和评估结果运用;第五节介绍绩效考核的重要性，包括绩效考核是决定人员调配和职位升降的依据，绩效考核是人员任用的依据，绩效考核有利于提高管理效率，绩效考核是对员工进行激励的手段，绩效考核有利于组织内部的沟通，绩效考核是进行人员培训的依据;第六节介绍绩效考核的方法，分成系统的绩效考核方法和非系统的绩效考核方法来介绍。非系统的绩效考核方法介绍常用的四类方法，第一类分级法，包括排序法、人物比较法、两相比较法（配对比较法）、强制正态分布法（强制分派法），第二类清单考核法，第三类量表考核法，第四类针对不同考核者的考核方法，包括主管考核法、民意测验法和360度反馈评价法。系统的绩效考核方法介绍目标管理法、关键业绩指标法和平衡记分卡法。 结合实际情况，寻找X中学绩效考核中存在的问题及原因。本文主要采用了理论与实证研究相结合的方法，采取问卷调查的形式收集资料。本文介绍X中学的概况，包括其人力资源现状，了解了教师的学历、年龄、教龄及管理者的年龄分布。介绍了X中学绩效考核现状，了解绩效考核的内容与权重，绩效考核的等级，绩效考核的考核主体，绩效考核的方法，绩效考核的实施步骤，绩效考核的考核周期和考核结果的反馈与运用。通过问卷对影响绩效考核的因素进行调查。通过对数据的统计分析发现，X中学的绩效考核存在如下问题:绩效考核的计划制定缺乏教师的参与;干部职工对绩效考核体系缺乏认知;绩效实施过程中缺乏沟通;考核过程与其他人力资源管理行为脱节;考核结果缺乏有效反馈;考核周期设置过长而且缺乏绩效过程的信息收集;考核结果运用不充分;现有绩效考核体系没有起到导向和提高绩效的作用。总之，由以上的问题可知，X中学的绩效考核不成体系，在绩效考核的个个环节上都存在一定的问题。借助绩效考核的理论知识，分析其原因如下:对人力资源管理，尤其是绩效管理缺乏重视和知识;绩效考核缺乏教师的参与;对考核的目的定位不合理;考核结果有居中趋势;缺乏平时的绩效考核，考核方式不完善;考核结果运用不充分。因此，要想改变现状，应该对管理者进行绩效考核知识的培训并建立一套完整的绩效考核体系。 结合找到的问题及原因对X中学绩效考核问题提出解决方案。第一，进行X中学绩效考核的准备工作，包括对管理者进行现代绩效考核知识的培训;在绩效考核前应做好思想宣传工作，调动教师参与的积极牲。第二，注重平时考核与年终考核相结合，建立月度绩效考核表，进行平时的信息收集与考核，防止近因效应的产生。第三，建立良好的沟通和反馈制度，与员工进行反馈面谈，管理者要掌握面谈的技巧，并根据员工个人情况与员工达成一致，设计符合员工特性的绩效改进计划表。第四，X中学绩效结果应用，分别对绩优、绩中、绩差员工设置不同的绩效结果应用。对绩优员工主要进行培养与发展，对绩中员工主要进行激励与施压，对绩差员工主要进行提高与优化。 提出本文的结论。结论是对全文的总结，再次指出X中学绩效考核存在的问题及本文的解决方案，并指出本文存在的不足和创新之处。