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知识经济时代，以知识资本为基础的高新技术企业飞速成长，已经成为经济发展的主要增长点。作为知识经济时代最基本、最活跃的细胞，高新技术企业的核心能力表现为创新能力，企业的发展主要依靠知识创新、技术创新和管理创新。只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，从而赢得竞争优势，实现可持续的发展。而创新的关键在于知识和技术的承载者——知识型员工。作为21世纪新型生产力的代表，知识型员工掌握了企业发展至关重要的技术、信息和知识，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。与传统员工相比，知识型员工在个性特征、心理需求、价值观念及工作方式等诸多方面都有着明显的不同特征，他们具有较高的个人素质，较强的成就动机和流动意愿，主要从事复杂的脑力劳动，工作过程不能直接监控，工作成果难以衡量，工作效果往往取决于他们的工作动机。这种情况下，传统的薪酬模式往往难以发挥功效。近几年，越来越多的高新技术企业，在知识型员工的管理方面，存在激励手段匮乏，员工跳槽频繁，管理成本上升等现象。如何吸引、留住和激励这些员工，充分发挥他们的积极性和主动性，了解他们的个性化需要，有效地进行薪酬管理，这不仅是学术界亟待研究的重要课题，更是高新技术企业急待解决的首要问题。
本文基于高新技术企业和知识型员工的独特性，首先从薪酬理论和与之相关的激励理论的角度出发，通过分析薪酬理论的发展演变，预测薪酬管理未来的发展趋势，为高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式的研究提供理论支持。其次，在总结中外学者关于知识型员工激励因素研究成果的基础上，对比分析其共同点及差异性，试图为我国高新技术企业知识型员工薪酬因素的选择指明大致的方向。再次，通过对高新技术企业知识型员工薪酬因素重要度的实证调查，归纳提炼出高新技术企业知识型员工的八大薪酬因子，对因子进行命名，并得出各因子的相关权重。为个性化模式研究中的薪酬因素选择提供了实证数据。最后，本文对高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式进行了探索性研究，在界定了个性化薪酬模式的概念和特点的基础上，阐述了个性化薪酬模式的设计原则、设计原理、设计影响因素、设计程序及具体的设计内容，最后构建了一套以知识型员工为中心，让知识型员工参与设计，满足知识型员工需求因素差异化、多样化的特点的个性化薪酬设计系统模型。文章具体内容如下：
第一章绪论，主要介绍研究的背景、目的及意义，国内外研究综述和论文的研究内容、整体框架及创新点。
第二章相关概念与薪酬理论概述，本章首先界定高新技术企业和知识型员工的概念及特点，而后介绍薪酬的概念、分类及功能，最后按照时间顺序总结分析薪酬理论的历史沿革和发展趋势，并阐述与薪酬相关的激励理论。
第三章高新技术企业知识型员工薪酬因素研究，本章首先总结中外学者关于知识型员工激励因素研究结果，对比分析其共同点和差异性，试图找出原因所在。然后通过问卷设计，实证调查高新技术企业知识型员工薪酬因素的偏好，运用SPSS11.5软件对调查数据进行因子分析，提炼高新技术企业知识型员工的薪酬因子及其权重。第四章高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式研究，本章首先对个性化薪酬模式的概念进行界定，然后阐述高新技术企业知识型员工个性化薪酬模式的设计原则、设计原理、设计影响因素、设计程序及具体的设计内容，最后构建了一套以知识型员工为中心，让知识型员工参与设计，满足知识型员工需求因素差异化、多样化的特点的个性化薪酬设计系统模型。
第五章结论与展望，提出本研究的结论以及今后有待进一步研究的问题。
本文的创新之处在于：
1.个性化薪酬模式是宽带薪酬与自助式薪酬的有机结合。其既减轻了人们的等级意识，有利于增强团队意识和合作精神。又体现出业绩比岗位重要的思想，鼓励员工提高技术、知识和能力水平。同时，参与设计既可以使员工的薪酬效用达到最大化，还可以增加员工对企业的归属感和认同感。
2.本文在对高新技术企业知识型员工问卷调研的基础上，运用SPSS11.5软件对数据进行因子分析，分别萃取出经济性薪酬五大因子和非经济性薪酬的三大因子，并对各因子进行了命名，且得出各因子的相关权重。
3.对个性化薪酬模式进行探索性研究，建立了个性化薪酬模式设计系统模型。
综上所述，本文认为高新技术企业对知识型员工进行薪酬模式的设计，必须照应到他们的特殊需要。首先应确立相应的薪酬因子；其次要建立一套个性化薪酬设计系统模型；最后在薪酬成本的约束下，通过赋予知识型员工一定的选择权，让他们选择自身效用最大化的薪酬组合，这样才能最大程度地满足知识型员工对薪酬的内在需求，从而达到吸引、留住和激励知识型员工的最佳效果。