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当前，中国正处于产业结构升级和转型的关键时期，新技术的浪潮在世界范围内风起云涌。国内外的经济环境给我国企业带来的机会和挑战使得高管团队的研究具有重要的理论和现实意义，也使之成为管理学研究的热点。 所谓高管团队由高级企业管理人才组成的，制定企业战略，对企业的成长具有决定意义的团队。以往对高管团队的研究主要集中在其人口统计学特征对企业绩效的影响，结果存在着不稳健性。主要原因是这些单一的、静态的人口统计学特征无法正确指示企业成长的本质。那些离开高管团队生活环境和文化特征较远的因素对于企业成长的作用来说可能更多是随机性的。高管团队的研究需要综合的、动态的反映高管团队文化的特征来解释其对企业成长的作用。基于此，本文研究的主要问题有四方面: 第一，能否把高管团队众多的，只能部分反映高管团队在企业成长中的作用的人口统计学特征，综合成为能本质的反映其对企业成长作用的特征？这个特征能否和中国传统文化结合在一起？以及从高管团队的角度来说，企业成长分为几种类型？总之，什么样的高管团队能更好的促进企业成长？ 第二，在不同情景中，高管团队特征和企业成长的关系如何？这些情景是否具有中国的传统文化特征？从调节变量的角度立体的来看高管团队特征与企业成长的关系，可以帮助我们更好的认识高管团队职能的来源，尤其是从高管团队所处的文化背景出发来看待高管团队特征与企业成长的关系，更能从本源上认识高管团队的作用。 第三，高管团队特征是通过何种渠道作用于企业成长的？这种中介作用在企业成长过程中是否具有普遍意义？从中介变量的角度来看高管团队的特征与企业成长的关系可以更加深刻地认识高管团队特征与企业成长的关系，对于高管团队的建设具有重要的意义。 第四，高管团队特征的变化是否会影响企业的成长？这种影响是否通过战略选择发生作用？以及在不同的冲突水平下的影响效果如何？动态的来分析高管团队的特征与企业成长的关系，可以帮助我们从发展规律上认识高管团队的作用，对于促进高管团队的成长具有重要的作用。 本文将从四个方面解决上述问题。第一，在理论梳理的基础上识别高管团队特征和企业成长的类型;第二，分析CEO社会资本在高管团队特征与企业成长关系中的调节作用;第三，研究战略选择在高管团队特征影响企业成长的中介作用;第四，探讨高管团队的变化（和谐化）对企业成长的影响。笔者为此展开了四个方面的工作: 第一步工作，在以往高管团队特征研究的基础上，从中国传统人才观、和谐理论出发，提出高管团队的特征可以从能力、治理和自然三个特征来研究;在彭罗斯的企业成长理论的基础上提出了企业成长分为资源性成长、管理性成长和盈利性成长三种类型。并用因子分析的方法对2008-2012年980家中国上市公司的上述问题进行了验证。 第二步工作，在第一步工作的基础上，选择CEO的社会资本作为调节变量分析高管团队特征和企业成长的关系。选择CEO的社会资本作为调节变量的目的是在于探讨中国企业在改革过程中遇到的中国特色的管理问题。也为今后可以进一步探讨高层管理团队所处环境的微观机制打下了基础。故此，在社会资本理论的基础上，利用2008-2012年间的980家上市公司作为样本，验证了社会资本在高层管理团队特征与企业成长间具有调节作用。 第三步工作，在前面两步工作的基础上研究了战略选择在高管团队与企业成长的中介作用。从高层梯队理论的视角出发，基于彭罗斯管理约束理论，通过选择2008-2012年间的980家上市公司作为样本，利用SPSS和AMOS软件工具进行数据分析工具，探讨高层管理团队特征与企业成长的机制。 第四步工作，在前面工作的基础上，探讨高管团队特征的变化（和谐化）与企业成长的关系。在中国和谐理论的基础上，将高管团队的能力特征的异质性和治理特征的同质性转化为和谐化指标来探讨和谐化和企业成长的关系。利用第一步和第三步工作的数据对这个问题进行验证。 通过理论模型的构建以及实证数据的分析，本文得到以下结论: 1、从中国传统人才观的角度可以把高管团队的人口统计学特征聚合为更能体现高管团队职能的能力特征、治理特征和自然特征。能力特征是高管团队成员经营管理能力的体现;治理特征是高管团队成员价值观匹配程度的体现。这三个特征，尤其是能力和治理特征是高管团队和谐性的体现形式。企业的企业成长也可以由三个企业成长来表达，一是反映了企业规模性扩张的资源性成长，二是反映企业内涵式成长的管理性成长，三是反映企业最终经营成果也是企业成长的基础的盈利性成长。这些成长的层次与企业高层管理的团队的特征是相互对应的。高层管理团队的能力特征反映了企业在规模上的扩张和盈利能力的增强;高层管理团队的治理特征反映了企业在管理成长中的作用。不同程度的能力和治理使企业处于不同的和谐状态。企业的成长过程，也是高管团队和谐化的过程。 2、在实证中高层管理团队的特征与企业成长的关系如下:第一，高层管理团队的自然特征无论是对企业的盈利性成长还是管理性成长以及资源性成长都没有显著的影响。第二，高层管理团队的治理特征对管理性成长有显著的正向影响，治理特征与资源性成长成负向的关系与盈利性成长的关系不太显著。第三，高层管理团队的能力特征对资源性成长和盈利性成长都有显著的正向影响，与管理性成长的关系不显著;说明高层管理团队的能力特征意味着高层管理团队能够解决企业发展中遇到的资源性瓶颈问题，也能解决管理需求问题，从而体现企业的盈利性增长。 3、社会资本(social capital，guanxi)对高层管理团队能力特征与企业成长的关系有负向的调节作用;社会资本对高层管理团队治理特征与企业成长的关系有负向的调节作用。中国上市公司的企业成长与高层管理团队的能力和治理机制有关，能力特征表现在企业的资源性成长和盈利性成长，治理特征主要表现在管理性成长。但这些关系受到CEO的社会关系的调节作用相关，CEO的关系对公司治理和高层管理团队管理能力（素质）在企业成长中的作用不仅没有起到正向的促进作用，反而抑制了团队的能力和治理特征对企业成长的作用。 4、战略选择是高层管理团队特征影响企业成长的重要机制。企业发展是一个从小到大，由弱变强的过程，在这个过程中，企业要经历规模扩张，其中就包括进行行业扩张，表现出多元化的战略选择，可以说，多元化的战略几乎是所有高管团队曾经或必将的选择。本研究认为多元化的战略选择在高管团队和企业成长间起到了中介作用。本研究的结果表明，在无论是在扩张性成长中还是管理性成长，多元化都是高管团队影响企业成长的重要机制。 5、企业成长过程也是一个和谐化的过程，团队冲突在团队成员和谐化程度与企业成长间起到了调节作用。企业成长过程伴随着高层管理团队的变化，在这个变化过程中，高层管理团队是通过战略管理来体现自己的价值。其趋势是高管团队成员能力的异质化和价值观的同质化。本研究还发现一旦战略确定，团队摩擦冲突在战略与企业成长间的调节作用便不显著。所以引发冲突的原因是战略选择。 本文可能的创新点有以下几个方面: 第一、本文从中国传统人才观出发，基于高层管理团队的人口统计学特征，创造性的提出了高层管理团队的三个综合的特征:能力特征、治理特征和自然特征。本文将企业的成长区分为资源性成长、管理性成长和盈利性成长。企业成长一般要经历从量变到质变的过程，企业成长的量变是企业在对资源的占有而形成的资源性成长，是对规模经济的追求。企业成长的质变是在克服了彭罗斯效应后完成的管理性成长。无论是规模经济还是管理成长，企业成长最直接的表现形式以及下一个阶段成长的动力是企业的盈利性成长。 第二、CEO的社会资本抑制了高管团队的能力和治理特征对企业成长的作用，这个结论对拓展高层梯队理论具有一定的意义，对于在实践中的高管团队建设也具有一定的现实意义。 第三、本文从中国传统的和谐理论出发，提出了高管团队和谐化的量化方法，即和谐化是团队能力特征的异质化和治理特征的同质化的过程。这是和谐理论在人力资源管理中的一个发展方向。 本文存在的不足和今后的研究方向有: 第一，本文的研究对象是中国上市公司。对于本文中的一些结论仍需要通过不同经济运行的环境以及制度差异来体现。所以在结论的讨论中仍旧缺乏一般性，不能将结论推广到所有的企业。尤其是初创企业，在创业过程中需要什么样的创业团队是管理学尤其是高层管理团队理论需要拓展的内容。这是国内管理理论研究中今后一个努力的方向。 第二，本文未进一步对战略选择的其他渠道进行研究，高层管理团队对于企业成长的影响途径是通过战略选择来进行的，但战略选择有很多的层次，值得研究的不只是多元化战略，还可以从空间上考虑，比如国际化或者全国化。这些战略选择对高层管理团队的特征也提出了要求。 第三，从中国传统的和谐观的角度可以进一步分析高管团队的和谐化程度。不同程度的能力和不同程度的治理水平构成了高管团队的和谐化程度。这个程度的量化对于高管团队的定性研究具有更重要的意义。这也是今后值得研究的方向。