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二十世纪八十年代以来，伴随着全球范围内政治、经济、社会和科技革命的变化和发展，各国政府均面临新的、严峻的挑战。为迎接新挑战，提高政府的治理能力，并通过政府治理能力的提高最终提升国家竞争力，不仅西方各主要发达国家，而且发展中国家都纷纷卷入到一场被称之为新公共管理的运动中。新公共管理运动涉及的内容非常广泛，其核心就是把市场化的运作机制和管理手段引入到公共管理中来，主张以市场机制改造政府，提高公共服务品质。当前，公共管理的核心问题是提高绩效。 绩效管理是人力资源管理的核心，建立一套科学的绩效管理体系是人力资源管理的重点之一，无论是企业还是公共组织都一个非常重要的课题。本文就从绩效管理体系的理论和方法出发，结合连云港经济技术开发区招商局的具体实践，全面探讨绩效管理体系的设计问题。如何运用科学的管理方式，如何公平、公正、全面地对招商部门和人员进行的绩效考核，如何合理分配薪酬是目前亟待解决的问题，这关系到各招商局和每一位招商人员的利益分配，也关系到组织的稳定性和人员稳定性。文中对招商局建立绩效管理体系的原因进行探讨，并提出设计体系的思路和原则，然后按照绩效管理体系的设计程序，对绩效管理体系进行设计，最后对此绩效管理体系设计进行了评价和总结。论文第一章阐明了论文的目的和意义，第二章介绍了绩效与绩效管理的概念，为后面的方案设计奠定理论基础。第三章对公共部门绩效管理理念进行探析，调查了解目前国内外公共部门尤其是开发区绩效管理的状况，第四章介绍了连云港经济技术开发区招商局绩效管理现状，通过分析找出存在的问题。第五章研究招商局绩效管理体系的设计，基于“戴明环”在企业绩效管理中的成功模型，试分析将该管理模式用于开发区招商局的绩效管理。重点设计放在绩效评估环节，找到适合招商局绩效评估方法，设计了连云港经济技术开发区招商局绩效考核体系。 本文创新之处: 1.本人在结合课堂学习，在大量阅读有关书籍和文章的情况下，较全面地介绍了绩效管理的各个环节，对绩效管理过程有了一些认识。 2.通过理论研究和实践分析找出了连云港经济技术开发区招商局目前绩效考核存在的问题，按管理过程的四个方面进行分解，初步建立了绩效管理体系。针对主要问题制定了目标及考核指标，具有实践意义。 不足之处: 个别的KPI考核指标开发不够全面，有些目标还无法定量考核。另外，对于绩效管理的薪酬这一重要环节未能涉及，有待今后进一步研究改进。