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目前，全球企业界对人力资源的关注日趋重视，主要原因来自于一个公认的判断和事实：人是保持组织保持优势的核心竞争力，是不可模仿的关键战略资源。同类企业在技术、设备或营销工具等方面基本上都大同小异，差异在于投入其中不断思考的人，不同企业的企业文化与发展背景决定了差异性的人力资源管理制度。可以说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的内生变量，这个变量决定了企业工作的质量和效率，同时也决定了企业的竞争优势。
人力资源管理理论和实践发展到今天，为我们解决人的因素提供了一套相对完善而又有价值的实践指导，使企业管理者对“人力黑箱”的内部结构能有较大程度掌握和开发利用。其中，绩效管理是人力资源管理中的重要一环，员工绩效考核是人力资源管理实践中最具有实际意义的工具技术之一，它不仅是实施员工激励的基本依据，而且是基于企业战略的管理控制系统得以顺利运行的基础。
定性工作的量化考核是绩效考核当中的一个难题，也是困扰管理者的一个疑惑。以定性工作为主的职能部门则很难找到明确的硬指标，同时，定性工作不同于定量工作，它既要量化结果，又要控制过程。这样一来，企业对于定性工作的考核往往存在流于形式或者强制量化考核的问题。
本文在指出现有绩效考核计算工具的致命缺点的基础上，有针对性的提出：将管理工程中的AHP层次分析法与模糊评价法相结合，建立AHP-fuzzy综合评价模型。同时，在模型解释中，笔者创造性的引入微观经济学中我们熟悉的基数效用论与序数效用论的关系，类比阐述AHP-fuzzy模型较传统绩效评估方法的优势本文重点阐述AHP层次分析法和模糊评价法的理论基础以及模型构建步骤。同时，将该模型应用于实践，对DZ有限公司现行绩效考核计算方法进行实证检验，发现不合理之处，并提出解决方案，证明了AHP-fuzzy综合评价模型对于实际操作的合理性以及优于传统考核计算方法的科学性、先进性，为员工绩效考核等级划分提供了一种新的有参考价值的思路。