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随着经济的发展，企业之间的竞争日趋激烈，竞争焦点由传统的资本竞争逐步转向人才竞争。对人才的吸引与挽留成为了企业保持竞争力的有效途径之一，因此，越来越多企业开始寻求提高人才竞争力的新途径。在此背景下，社会上出现了许多雇主品牌的评选活动，引起了人们对雇主品牌的高度关注。随着人们对雇主品牌的认可与重视，建设良好的雇主品牌已经成为实践领域和研究领域的共识。
拥有良好的雇主品牌，在人才市场上具有较高的美誉度和号召力，能更有效地吸引高素质的潜在员工;提高现有员工的工作满意度和忠诚度，留住优秀员工，保持员工队伍的稳定性。
由于雇主品牌评价因素的不确定性和评价模型构建的复杂性，雇主品牌评价的研究尚处于起步阶段，许多理论还有待于研究和验证。因此，本研究选取应届毕业生为研究对象，通过调查问卷，采用因子分析得出相关因素，并用德尔菲法赋予权重，引入模糊综合评级法进行评价，希望完善雇主品牌评价的研究。
本研究选取应届毕业生为研究对象。该群体是企业潜在员工的重要来源，具体有明显的求职特征，对企业雇主品牌研究有重要的参考意义，而且该群体相对集中，为取样调查提供了便利，研究效果有良好的保证。本研究选取了两家家电企业雇主作为评价对象。处于同一产业的企业，由于业务性质、人力资源管理等方面同质化，在人才竞争中，雇主品牌的作用更加明显。对上述问题的研究，有助于我国家电企业更好地提升雇主品牌竞争力，获得人才竞争优势。
通过调查问卷和因子分析，构建雇主品牌评价框架。在整理雇主品牌现有研究和访谈调查的基础上，归纳与雇主品牌相关的影响因素，制定初始调查问卷。通过预试调查和数据分析，对初始问卷进行修正，得到正式的调查问卷。进行正式的问卷调查，通过描述性统计、探索性因子分析、验证性因子分析，得到雇主品牌的影响维度，最终确定应届毕业生（潜在员工）理想雇主品牌影响维度。结果表明:雇主品牌对潜在雇员的吸引力受到工作特征、企业形象、内部氛围、职业发展、薪酬福利、品牌传播六个维度的影响。企业可以据此更有针对性地进行雇主品牌建设活动。
对于各维度评价指标相对权重的计算采用德尔菲法，让专家对各个因素进行评价赋值。在对某个具体企业的雇主品牌竞争力评价时，视实际情况让大学应届毕业生参与对各指标进行赋值。大学应届毕业生更了解自身的真实需求，从而获得潜在员工的真实感知，对研究有更好的支持。通过德尔菲法得到的指标权重值是半定性、半定量问题，因此，本研究运用层次分析法将其转化为定量计算问题，得出雇主品牌各维度的权重，为综合评价奠定基础。通过分析表明，在六大维度中，职业发展对雇主品牌竞争力的作用最大，薪酬福利、工作特征、企业形象其次，而内部氛围和品牌传播的作用最小。
引入模糊综合评价法，介绍了该评价方法的原理、步骤以及选取方法所要考虑的因素。本研究对雇主品牌因素的重要性赋予了权重，并采用模糊综合分析方法对雇主品牌竞争力与雇主品牌因素之间的相关关系进行研究，从而建立雇主品牌模糊综合评价模型。确定雇主品牌竞争力评价六个一级指标——工作特征、企业形象、内部氛围、职业发展、薪酬福利、品牌传播以及二十五个二级指标的相对权重。在研究的最后，通过具体案例进行实证研究，详细地介绍了模糊综合评价法在雇主品牌竞争力评价中的应用。雇主品牌模糊综合评价模型不仅可以确定雇主品牌各维度的竞争力高低，发现企业建设雇主品牌中的问题，而且能够通过计算最终综合评价分值对企业之间的雇主品牌竞争力高低进行比较。
基于评价结果，对美的集团和海尔集团在雇主品牌的建设与管理存在的优势与不足进行了分析。经过对比发现，海尔集团的雇主品牌综合实力比美的集团强;美的集团雇主品牌综合实力低于海尔集团的主要原因在于，除薪酬福利外，其他维度的评价值都稍低于海尔集团;美的集团与海尔集团的企业形象和薪酬福利皆为“良好”;无论是美的集团还是海尔集团，其工作特征、内部氛围、品牌传播都属于一般，要提升雇主品牌实力，必须要对工作特征进行更好的优化，注重营造良好的内部氛围，加强雇主品牌的传播;美的集团要提升雇主品牌竞争力，必须继续保持薪酬竞争力，改革内部人力资源管理系统，着重从工作特征、企业形象、内部氛围、职业发展、品牌传播进行优化。总之，企业在构建和管理雇主品牌时，一定要重视建立企业与员工之间的情感关系，了解潜在员工对雇主的切实需求，通过彼此在思想上达成的共识，从而吸引更多的优秀人才。