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随着经济的发展和社会环境的变化，人力资源在促进经济发展方面的重要作用日益凸现，人力资源的开发与管理已成为当今企业生存和发展的关键因素之一，如何优化配置人力资源、避免人才流失已成为经济学、管理学等领域的学者们研究的热点问题. 随着我国不断深化市场经济体制改革，尤其是入世后众多世界知名企业的大量涌入，他们雄厚的资金、先进的技术以及丰富的管理经验都对我国企业造成很大压力，企业之间的人才竞争更加激烈，人才流动也更加频繁。员工流动的日益频繁已经是目前企业管理者不得不面对的现实问题。在当前经济发展形势下，越来越多的企业意识到人力资源是一个企业能否在竞争异常激烈的市场中立于不败之地的关键，不正常的员工流动率往往意味着一个企业核心竞争力的丧失.企业不仅要想办法吸引、招募优秀人才，同时，还要设法避免人才的流失，为此，研究分析影响人员流动行为的因素就成为必要。员工流动问题多年以来一直受到西方学者的关注，然而，我国学者对员工流动问题的研究起步较晚，而且国内研究大都是以国外离职模型为基础，针对国内某些行业员工的离职意愿展开的相关研究，而对于究竟是哪些因素真正影响员工的离职行为？影响程度又如何？这些方面的实证研究却比较少见.基于此，本文的研究主题就是以我国员工为样本，对员工离职行为的内外部影响因素进行分析与研究. 本文在回顾了大量离职研究文献之后，以前人对员工流动问题的研究文献作为本文研究的基础，采用问卷法、访谈法相结合的研究方法对我国员工离职行为的影响因素进行分析，并运用一定的统计技术对影响程度进行量化研究，以期找到影响我国员工离职的主要因素以及这些因素在离职影响程度上的差异. 本文第一章首先论述了与本研究相关的理论知识，通过对知觉与个体决策，态度与行为，工作满意度几方面知识的了解，有助于人们更好地理解离职决策的心理过程以及离职的各内外部影响因素在决策时是如何发挥作用的？ 本文第二章对所查阅的国内外有关员工离职的研究文献进行了归纳、整理。根据不同的研究角度将这些研究文献大致分为了两类，一是基于宏观分析的离职研究，二是基于微观层面的离职研究。 一般来说，在基于宏观分析的离职研究中关注的研究问题大都是实际离职行为，主要是以实际离职率（或组织离职率，或行业离职率，或区域离职率）作为研究的可操作变量，通常分析的是影响员工离职率的社会经济因素（如劳动力市场状况、失业率等）。多项研究表明劳动力市场状况对员工离职的影响是负向影响即失业率上升时，离职率降低;当失业率降低时，离职率上升。在离职研究文献中除了有考察劳动力市场状况、失业率等宏观因素对员工离职的影响以外，学者们对于员工离职的研究更多的则是基于微观层面的分析。基于个体层面的离职研究重点主要是关注影响员工离职的与工作态度有关的组织因素（如工作满意度、组织承诺）、个人因素和市场环境因素。本章针对这三类影响因素的离职研究分别进行了综述和分析。 本文第三章是整个研究设计的核心部分，在这一章包括了调查问卷的详细形成过程，研究假设的提出，数据的收集与整理几部分内容。 本人在形成正式问卷之前首先采用访谈法进行了小范围内的前期试验性研究。对访谈结果进行整理之后，在国内外学者的研究成果基础上，对员工离职的影响因素进行了细分，并将其概括为内部影响因素（或称为推动因素）和外部影响因素（或称为阻碍因素），从而确定了问卷的主要内容。 本文第四章是对收集的问卷数据进行统计分析后的结果。本文采用单一样本t检验以及ANOVA方差分析的统计方法对员工离职的内外部影响因素进行了差异显著性检验，同时，还对各因素对离职的影响程度分别进行了性别、学历的分组差异分析.显著性水平设定为0.05。当P＜0.05时认为有显著性差异，假设成立;反之则没有差异，假设不成立。 本文第五章是对整个研究的总结与讨论。经过本文的研究与分析得出了如下结论: 1、个人发展前景是对员工离职影响最大的一个因素，也就是说，个人能否在组织中得到很好发展将是导致员工决定离职还是留下的一个重要决定因素。 2、工资报酬、个人与工作的适应性、个人与管理风格及管理思想的适应性也是对员工离职影响较大的三个因素，且它们对离职的影响程度大体相同。 3、对于不同学历的员工而言，个人与工作的适应性对其离职的影响程度有着显著性差异，即学历越高的员工越重视个人与工作的适应性。 4、外部就业机会对离职的影响最大，而家庭负担和组织约束这两个因素对离职的影响较小。 5、家庭负担对离职的影响在性别上具有显著差异，即家庭负担对女性员工离职的影响要大于男性员工. 6、外部就业机会对不同学历员工离职的影响具有显著的差异，也就是说，学历较低的员工在离职时更重视外部就业机会的状况。 同时，该章还论述了研究结果在实践中的意义及其本研究中存在的不足之出。 随着我国经济的不断发展，员工流动的愈加频繁，如何有效地管理员工流动将成为企业管理者一直关注的话题。