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经营者的激励问题，既是经济学和管理学研究中的热点问题，也是当前我国在建立和完善现代企业制度、促进职业化企业家队伍的形成过程中迫切需要解决的现实问题。经营者报酬激励在经营者激励机制和国有企业改革中具有重要地位和作用。 经营者报酬激励不足的现实和国企经营者报酬机制设计对人力资本因素的忽视，引发了作者对国企经营者人力资本产权与报酬机制设计问题的研究.究竟应该怎样看待国企经营者人力资本及其产权归属？其人力资本产权因素在影响报酬机制设计的多个因素中应发挥激励性作用吗？基于人力资本产权因素，怎样进行国企经营者报酬机制设计？归根结底，这些问题涉及到经营者激励性报酬机制设计的深层次理论依据问题。 本文采用文献研究方法，通过对已有的文献进行收集、整理、归类和二次分析，对国内关于企业经营者报酬激励问题的研究成果进行系统的文献综述。希望通过对国企经营者人力资本的理论分析，论证提出国企经营者人力资本产权应当与绩效因素一起作为其报酬机制设计的激励性因素，应在经营者报酬机制设计时予以重视，并据此进行激励性报酬机制设计。 本文在对国内有关经营者激励机制和报酬机制研究文献回顾的基础上，提出了国企经营者报酬激励不足的一个重要原因就是其人力资本产权残缺的假设前提，并把人力资本产权这个决定国企经营者报酬机制设计的激励性因素作为研究的核心问题进行了理论分析。 本文第二章，首先对“国有企业”、“国企经营者”、“人力资本产权”、“报酬”、“激励性报酬”等相关概念进行界定和说明，以此为基础进行文献综述，构建理论框架。本文所采用的是“报酬”概念，更愿意将报酬看作是“报酬计划”或“报酬体系”，是一个集合概念。报酬不仅应该包括直接的和非直接的经济报酬，还应该包括工作本身所赋予的趣味性、挑战性、发展机会和与工作环境相关的组织政策、称职的管理、交朋友的机会、社会地位等非经济性的报酬。文中提出了“激励性报酬”的概念，是在依据绩效付酬的观点基础上，从报酬所发挥的不同功能和作用，将报酬划分为“激励性和保健性”两类。所谓“激励性报酬”，就是指具有激励性作用的报酬。它不仅是基于企业绩效并用来奖励绩效的报酬，对经营者而言，由于其经营业绩与其异质性的人力资本是密不可分的，因此，经营者的“激励性报酬”除考虑绩效因素外，还应该充分考虑其人力资本因素。只有考虑了人力资本因素支付的报酬，才能够使经营者的价值得以充分体现，并获得心理上的满足，才能使经营者因获得报酬而受到激励，报酬才能成为“激励性报酬”。 本文第三章，通过文献综述，对国企经营者的报酬激励模式的发展演变情况，分为78年以前、78年至92年、92年以后三个阶段加以考察，归纳了国企经营者报酬激励已取得的成效和不足，并对导致报酬激励不足的一个重要原因—人力资本产权残缺状况进行了分析。 78年以前，国企经营者按相应的行政级别区别待遇，其经济性报酬主要是固定工资，与普通职工没有差别。但除此以外，国企经营者的报酬构成中还包括了非经济性报酬，主要是职位升迁、精神奖励、权力与地位等。 78年至92年期间，国企经营者报酬模式出现变化，国家对国企经营者的承包经营收入、奖励收入、资本收入等进行了规定，并构成了经营者经济性报酬的组成部分。在这一阶段，在其他非经济性报酬以外，使得国企经营者报酬中经济性报酬受到关注、得以提高，并把经营者收入与其工作业绩进一步联系起来。 92年以来，提出了企业收入分配制度要体现效率优先、兼顾公平的原则，年薪制、股票期权制开始探索实践，国企经营者报酬变化的特征是经济性报酬大幅度增加，经营者报酬的浮动性增强，经营者报酬形式开始多样化。 在转轨时期，国企经营者的效用和报酬模式是复杂的。一方面，原有的行政级别、精神鼓励仍然可以为其带来较大的效用具有较大的吸引力;另一方面，由于市场经济的不断发展，使得经济的货币化程度提高，经济性报酬的作用日益增强，在报酬构成中的重要性不断提高，并受到了所有者和经营者双方的共同关注。 随着经济体制和国有企业改革的二十多年的发展进程，国企经营者的报酬激励取得了显著的成效，但仍然存在报酬激励不足的问题，体现了经营者人力资本收益权的不完善。由于制度环境不健全、分配模式的传统化、行为主体力量对比的不均衡以及社会目标对企业目标的替代效应等都会导致产权界定的不完整。 本文第四章，出于研究国企经营者人力资本的目的和构建理论体系的需要，对人力资本理论、企业家理论、企业家人力资本进行系统的综述回顾，继而对不同体制下的国企经营者的人力资本进行了理论分析和发展趋势预测。 按照国外和国内两类和时间顺序对企业家理论文献进行归纳、整理和概括，将企业家人力资本看作由企业家才能和企业家精神两部分构成，前者适用于外生价值观，后者适用于内生价值观，通过对国企经营者的人力资本构成和产权分析，进一步明确国企经营者人力资本产权归属。 对不同体制下国企经营者人力资本进行了考察和发展趋势预测。计划经济体制下的国企经营者人力资本更多的表现为一种政治资本，转轨时期双重经济体制下的国企经营者人力资本界定为双重资本并重，即异质型资本与政治型资本共存。随着市场经济体制的不断完善，国有企业独立的市场主体地位的完全确立，国企经营者将与西方发达市场经济国家的企业家距离缩短，并将最终发展成为同一群体，具有共同的人力资本特征。 本文第五章，对国企经营者人力资本产权决定报酬的激励性作用进行了分析。目前关于国企经营者报酬决定因素的研究焦点，更多的集中于绩效因素与报酬关系问题的现状，但就经营者人力资本因素对其报酬决定的激励性作用关注程度和研究深度均远远不够，并影响了激励性报酬机制设计。针对这一现状，本文沿着“人力资本—企业家人力资本—国企经营者人力资本—报酬”的逻辑顺序，分析了国企经营者人力资本产权对其报酬机制设计的激励性作用，进一步论证国企经营者人力资本产权应当作为影响经营者报酬的激励性因素，并进行相应的报酬机制设计。 从国企经营者人力资本这一商品特性来看，具有价值和使用价值的双重属性，必须基于此进行国企经营者的人力资本产权交易和报酬机制设计。针对国企经营者人力资本价值补偿和再生产的要求，建立国企经营者保障性报酬机制;针对国企经营者人力资本使用价值具有增值性特征，按照剩余索取权要求，准许其分享企业剩余价值，建立国企经营者激励性报酬机制。 总之，在国企经营者报酬机制设计时，要兼顾保障性报酬和激励性报酬，以激励性报酬为主;要将基本收入和风险报酬相结合，以风险报酬为主;要将短期报酬形式和长期报酬形式相结合，以长期报酬形式为主。这样，使国企经营者的报酬最大化地体现其异质型人力资本的价值和使用价值，取得最大化的激励效果。