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撰写本文的基本动因源于解决企业管理实践的现实问题。 查阅大量文献发现，国有企业专业技术人员激励是企业管理研究中一个既热门又比较困难的课题，所谓热门，在于它是我国国有企业管理中带有普遍性的一个问题，而且它从某种程度上决定一个企业的生存和发展;困难在于这一问题是个综合性的问题，它受到企业内外的各种因素的影响，各种理论和研究都提出了许多“大而全”的激励模式与方法，但是普遍缺乏对技术人员行为特征和需求特征的针对性，缺乏对国有企业专业技术人员激励机制的系统思考。 现有的理论研究和实证分析各有自己的侧重点、特色和价值，但是随着时间的推移，难以满足实践的需要，况且理论研究也需要不断深化、丰富和完善，就国有企业激励管理机制的研究来说，尚需进一步完善。 本研究希望通过对激励经典理论和现代理论的回顾和梳理，对比国内外优秀企业的激励管理实践经验，构建符合中国国情的、能够真正激励国有企业技术人员的激励机制。 根据对激励理论的回顾和对现实问题的总结分析，本研究希望达到以下三个目的: 第一，通过文献研究和对国有企业技术人员激励需求调查访谈，确定国有企业技术人员的激励需求和行为特征，提取国有企业技术人员激励因素; 第二，根据国有企业技术人员的激励因素，科学设计一套国有企业技术人员激励机制; 第三，通过笔者在企业实践的调研，选取典型案例分析，提炼出如何实施和运用该机制的方法，为国有企业管理者提供可行的建议; 为便于分析问题，需要对本文研究的对象及内容进行合理的界定。 基本概念一:本论文中所说的国有企业是指商业性、竞争性及非垄断性的国有企业。这类企业的特点是:它们的生产经营活动都受到市场经济规律的影响和约束，自主经营，自负盈亏;政府只是对它们实行宏观调控。 基本概念二:本论文中所说的技术人员是指国有企业中，以智力劳动创造价值为主的工作者，工作特征是以从事专业分工下的设计开发工作。 基本概念三:激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励课题之间相互作用的关系的总和。激励机制由三部分组成:激励对象、激励因素、激励因素的媒介体。 本文有一个基本假设，即:国有企业中的人都是理性的人。 本论文基本思路是: 第一步:对理论和国内技术人员的激励现状进行回顾与梳理，寻找解决问题的理论支撑和经验指导。经过比较分析，本文以激励的内容理论和行为研究的体系为研究基础。 第二步:利用笔者参与社会实践的机会，通过对3家国有企业500多名技术人员的问卷调查和专家访谈，确定国有企业技术人员的需要层次、行为特征和激励需求; 第三步:通过文献研究和德尔非法，确定不同的激励因素对于国有企业技术人员的激励效率，提炼出国有企业技术人员的激励因素（薪酬、自豪感和成就感、个人和职业发展）; 第四步:设计国有企业技术人员的激励机制。本文创新地提出了基于“三本”（资本、人本、知本）的国有企业技术人员激励机制。 “资本激励”是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择，是“人力资本”和“人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现。具体形式为:“能力付酬”、“业绩付酬”的激励性薪酬。“人本激励”是指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择，是“以人为本”管理思想的具体体现。具体形式为:基于企业文化的，以恢复技术人员的自豪感为主要目的的“精神激励包”。“知本激励”是指建立在人的资源层面的一系列激励方式的选择，是以知识为本位的促进智力资源开发和增值的具体选择。具体形式为:以关注“员工能力提升”的员工发展计划。 第五步:通过与上述1～3家企业的辅导与沟通反馈，积极推动他们运用该激励机制，从实践中反馈该机制实施和运用中应该修正的地方，为国有企业管理提供切实可行的建议。 本论文一共六章: 第一章介绍本研究的框架设计;中间的四章是分析部分:第二章，理论回顾，并且对了国内外企业技术人员激励机制进行了比较分析;第三章，文献研究提取国有企业中的激励因素，利用调查问卷和访谈进行了校验和修正，提取了本研究选择的国有企业技术人员激励因素;第四章，构建了基于“三本”的国有企业技术人员激励机制，并对模型中的几个重要部分进行了详细的阐述;第五章，结合企业实践和案例分析，对运用该机制提出了建议。最后一部分，第六章是研究的结论，提出了研究的实践意义和进一步研究的建议。