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杰克·韦尔奇曾说，“用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位置上，使其长处得以发挥，短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”。在人力资源成为公司竞争力的今天，如何合理配置有效的人力资源，产生最大的合力，是每个公司都重视的问题。其答案就是要根据公司所处的发展阶段采取适当的人力资源配置体系，使“人尽其才、才尽其用”。
本研究以人力资源配置理论和相关文献为基础，对景逸陶瓷外贸公司的的人力资源配置体系进行了研究。通过资料分析法的运用，描述了景逸陶瓷外贸公司现有的人力资源配置机制，对人力资源配置体系进行了详尽的分析。
通过研究发现，景逸陶瓷外贸公司的人力资源配置体系存在以下问题：岗位职责不清晰，没有详细的岗位说明书；人力资源需求预测不到位，主管主观意识较强：不能选择好的招聘渠道，面试过程不够完善，选择标准不规范、不统一，导致招聘进来的人经过几个月的试用后再发现不适合岗位需求，产生大量不必要的内耗；人力资源流失严重；无系统的晋升激励机制；管理系统缺乏有效发展。
针对研究发现的问题，笔者提出一系列建议，包括：
1、建立系统的岗位说明体系。获得高层的支持和认可；加强宣传，争取员工的参与和配合；并逐步分层实施岗位说明体系，明确各部门职责，再将各部门职责分解到岗位，明确岗位间的分工关系；使用规范用语；进行动态管理等。
2、建立有效的招聘体系，充分进行人力资源前期预测，明确岗位职责，进行内部调配，合理利用现有资源；针对不同的岗位的最终需求，采用不同的招聘渠道和方式，采用不同的面试方法等，提高招聘效率，消除“招聘疲劳”。
3、完善公司人才激励制度。传统公司将职位升迁作为激励员工最主要的手段，治理岗位与技术岗位混为一谈，技术岗位员工表现好就自然晋升到其完全生疏的治理岗位，从而引起“彼得原理”。公司留住人才需要有成就感和满足感的激励，使人才在公司中潜能得到开发，快速的学习与晋升，获得重视都是人才能够敬业的主要动机，相对使得公司的绩效提升，达到双方共赢的正面效应。资源、工作环境和工作任务，是激励人才最有效的方式，反倒是物质上的激励，并无法真正得到效果，只要竞争对手用更高的物质报酬来引诱人才，马上就能得手，因此，长远来看想要留住人才，还是必须通过公司对人才的长期投资，开发人才的潜能，才能使人才能心甘情愿为公司效劳尽忠。
4、建立有效的晋升体系(1)建立差异化的晋升体系。(2)完善晋升考核制度。(3)完善晋升培训体系。
5、建立岗位竞争、轮岗、交流机制。
本研究的理论贡献是：对人力资源配置的相关理论进行了回顾，并运用这些理论对景逸陶瓷外贸公司的人力资源配置体系进行了分析。能为一个岗位找到合适的人，或者为一个人找到合适的工作岗位是很关键的，也是很难的。通过分析，笔者发现，要解决上述问题必须充分了解“人”和“事”不同的特性和需求，比如：外贸岗位第一要求是外语好，但除了外语还要较强的沟通能力和积极的工作态度，这就为我们选“人”提供了依据，在招聘面试过程中就有针对性的对应聘者的相关特性进行测评。
本研究的实践贡献是：分析了景逸陶瓷外贸公司现有的人力资源配置休系所存在的问题并提出相关的建议。因景逸公司在佛山陶瓷外贸公司中也具有一定的代表性，所以对景逸公司人力资源配置体系的研究不仅对景逸公司有实际使用价值，而且对其它外贸公司也有一定的参考和借鉴价值。