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要有效应对就业压力，需要深入研究就业问题。本研究选取微观劳动需求的视角，从企业(雇主)搜寻劳动力的行为切入并聚焦于职位空缺持续时间及其决定因素的研究，试图获取认识和解决就业问题的一些新思路。 在文献评析的基础上，本文提出了职位空缺持续时间的理论研究脉络，构建了职位空缺持续时间的理论模型，并结合中国劳动力市场的实践提炼了职位空缺持续时间的决定因素。然后，本文利用生存分析方法推导出了职位空缺持续时间的计量模型，并依托国家自然科学基金项目2007年“中国劳动力市场均衡搜寻研究——ICDN模型与引导机制”(项目编号:70673107)的企业调查数据，开展了职位空缺持续时间的经验研究，最后获得了研究结论并提出了相关的研究启示。 全文共包括4章的内容。 第1章为导言，主要是提出研究问题并对现有的研究文献进行梳理和评述。 本章首先详细讨论了从微观劳动需求视角研究职位空缺持续时间的理论价值和实践意义。其次对工作搜寻理论、企业(雇主)搜寻劳动力理论和职位空缺持续时间研究的文献内容进行全面回顾与评价，并发现要把握职位空缺持续时间的决定因素，需要从职位空缺的填补过程出发，以职位空缺填补率为研究纽带，同时利用企业(雇主)搜寻甚至工作搜寻的最优搜寻停止策略来建立相应的理论模型，只有这样才能得出相对具有解释力的决定因素。再次提出了研究问题，界定了研究对象即职位空缺和职位空缺持续时间的内涵，并提出了研究的方法。最后描述了研究的技术路线和可能的创新和贡献等。 第2章为职位空缺持续时间的理论模型和决定因素，主要是在文献综述的基础上，围绕所研究的问题构建理论模型并提炼出职位空缺持续时间的决定因素。 本章首先提出了职位空缺持续时间的理论研究脉络，该研究脉络以企业(雇主)搜寻过程为核心，向前和向后分别包括企业(雇主)搜寻前的准备过程和企业(雇主)搜寻后的匹配过程，而且把企业(雇主)搜寻过程细分为前后相互关联的四个环节:(1)企业(雇主)传递职位空缺信息阶段;(2)求职者到达企业(雇主)阶段;(3)企业(雇主)挑选求职者阶段;(4)求职者接受工作阶段。其次是基于企业(雇主)搜寻过程来构建职位空缺持续时间的基本理论模型，在该过程中企业(雇主)需要在两个行动之间进行选择，分别是接受或拒绝一个求职者，而且在企业(雇主)挑选求职者环节中，企业(雇主)采取基于保留生产率的最优搜寻停止策略进行搜寻决策，并假定求职者接受工作机会的概率为1，利用动态规划(dynamic programming)的方法构建了基本理论模型。然后通过把企业(雇主)搜寻过程向前和向后拓展，进而构建了职位空缺持续时间的扩展理论模型。最后依托职位空缺持续时间的理论研究脉络和理论模型，并结合中国劳动力市场的实践，侧重从企业(雇主)搜寻主体、搜寻过程和搜寻环境等三个方面提炼了职位空缺持续时间的决定因素，还分析了其可能的理论影响方向。 第3章为职位空缺持续时间的实证结果与分析，主要是利用可获取的数据来实证检验所提出的理论模型及相应的决定因素。 在国家自然科学基金项目2007年“中国劳动力市场均衡搜寻研究——ICDN模型与引导机制”(项目编号:70673107)的企业(雇主)搜寻调查数据基础上，本章首先对职位空缺持续时间及其决定因素的数据进行了描述性统计分析。其次利用生存分析方法建立起职位空缺持续时间的计量模型，相应分析了职位空缺的生存函数(survivor function)和危险率函数(hazard function)，并围绕着职位空缺的填补概率建立了职位空缺填补危险率模型。再次开展了实证研究，在对职位空缺持续时间与决定因素的相互关系进行初步的描述性生存分析和非参数检验的基础上，然后对职位空缺危险率模型进行回归分析，包括Cox模型和参数模型等。最后发现:(1)实证结果支持了职位空缺持续时间决定因素的大部分理论推断，并相应支持了所构建的职位空缺持续时间理论模型。(2)实证结果支持了职位空缺持续时间的理论研究脉络是组成职位空缺填补过程的推断，而且支持了职位空缺填补过程是以企业(雇主)搜寻过程为核心，向前和向后分别包括企业(雇主)搜寻前的准备过程和企业(雇主)搜寻后的匹配过程的推断。(3)实证结果支持了职位空缺持续时间的决定因素可能来源于企业(雇主)搜寻主体、搜寻过程和搜寻环境等三个方面的理论推断。(4)实证结果基本上支持了企业(雇主)在搜寻中通常会利用职位的教育要求，工作经验要求，年龄要求等可观察的指标来作为甄别求职者生产率的工具。而且实证结果为理解中国劳动力市场实践提供了一定程度的支持。 第4章为研究结论及启示和未来研究方向，主要是总结研究结论，并得出相应的研究启示，同时指出本文的研究局限并提出未来可能的研究方向。 本文的研究结论有:(1)从微观劳动需求视角聚焦于职位空缺持续时间的研究，确实有利于更好认识和把握求职者的就业实现和失业尤其是摩擦性失业问题。(2)以企业(雇主)搜寻过程为核心，向前和向后分别包括企业(雇主)搜寻前的准备过程和企业(雇主)搜寻后的匹配过程为理论研究脉络所提出的职位空缺持续时间理论模型，以及相应基于企业(雇主)搜寻主体、搜寻过程和搜寻环境等三个方面所提炼出来的职位空缺持续时间决定因素，可以为微观劳动需求的后续理论和实证研究提供一个可供参考的研究起点。(3)中国劳动力市场中存在的户籍、企业所有制性质和劳动合同法等制度性因素确实会影响到职位空缺的填补过程进而职位空缺持续时间的长短。 本文的研究启示是:(1)要规制企业(雇主)在搜寻过程中提出与企业绩效没有关联的职位要求，切实执行现行的有关法律制度规定。(2)要根据劳动力需求的现状和未来发展趋势来布局全社会人力资本投资的方向和结构，弥合劳动需求结构与劳动供给结构之间的缺口。(3)政府在工资分配制度方面要争取有所作为。 本文的创新和贡献主要体现在以下三个方面: 第一，在文献研究的基础上，本文把职位空缺持续时间的理论研究脉络进行了扩展，即以企业(雇主)搜寻过程为核心，向前和向后分别包括企业(雇主)搜寻前的准备过程和企业(雇主)搜寻后的匹配过程，并利用动态规划方法建立了一个改进的职位空缺持续时间理论模型，并以此为出发点并基于企业(雇主)搜寻主体、搜寻过程和搜寻环境等三个方面所提炼出了职位空缺持续时间的一系列决定因素，从而为后续的实证研究奠定了坚实的理论基础。 第二，本文把中国劳动力市场中普遍存在的户籍、企业所有制性质和劳动合同法等制度性因素，通过其对企业(雇主)搜寻成本和收益的影响而引入了职位空缺持续时间理论模型，并相应分析了这些因素对职位空缺持续时间的理论影响方向，而且在后续的实证研究中得到了证实或是获得了相应的经验研究结果。 第三，本文系统性的从微观劳动需求的角度研究了职位空缺持续时间的相关理论并进行了相应的实证分析，从掌握的国内相关研究文献而言还算是比较早的探索性研究。 本文的研究局限和未来的研究方向在于:第一，数据来源的局限性。第二，需要引入经济周期变动因素对职位空缺持续时间的影响研究。第三，需要引入劳动供需双方匹配的研究。第四，需要进一步开展基于微观劳动需求研究成果的就业政策研究。