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知识经济下，人力资源重要性日益显现，并逐步成为组织中最重要资源。与之相关的员工工作态度也日渐成为企业界和学术界共同关心的热点话题。实践中，改善员工工作态度，激活潜在人力资源，是人力资源管理部门最为重要的任务。研究中，特别是组织行为和人力资源管理相关的实证研究中，代表员工工作态度的工作满意、组织承诺和离职意愿等通常不是以自变量身份作为最终研究对象，就是被当作影响人力资源效能的中介变量。
员工进入组织的第一年是其适应组织环境的关键时期，也是新进员工组织社会化的过程。此过程通常是新进员工工作态度形成或改变的最为重要阶段。因此，本研究以新进专业人员为例，试图剖析组织社会化过程中员工工作态度的影响因素，揭示新进专业人员工作态度的影响机制。
过去有关组织社会化理论的研究多侧重组织社会化策略、组织社会化程度和组织社会化过程中的信息收集等，而对员工工作态度的研究较少。有关态度方面的研究，多集中在心理学和社会学等学科，真正对新员工工作态度的系统性研究相对较少。本研究利用前人文献，从各种有关态度形成理论入手，对哪些因素会影响新进专业人员工作态度进行了分析研究，强调了个人特征、管理情境、个人一情境契合等各种权变量的影响。另外，本研究在综合各学科中不同层次的理论和成果的基础上，提出五个权变模型，并以此建立了一个新进员工工作态度形成的概念模型。
本研究通过对216个新进专业人员调查数据的分析发现：影响新员工工作态度的因素有4类自变量，即员工个人特征(主要是A/B型倾向和马基维里主义倾向等人格特质变量)、组织管理情境(包括工作特征和组织特征)、个人—情境契合(包括个人—工作契合度、个人—组织契合度)和组织社会化策略等；2 类中介变量，即组织政治知觉和组织社会化程度，其中前者从“质”上影响员工工作态度，即决定工作态度的方向：后者从“量”上影响员工工作态度，即决定工作态度的强弱。