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在人才流动日趋频繁的当今时代，企业人才退出问题也越显突出。人才退出作为人力资源管理活动的一个重要环节越来越显示出它对人力资源配置的重要作用，也直接体现了人力资源管理体系的效度。因此，对人才退出的研究具有深远的理论和实用价值。
本文根据笔者多年来的工作实务，结合国内外对人才流动的理论研究，对人才退出问题进行了具体的分析。本文不试图告诉你如何去处理人才退出，一些程序性、操作性的东西，本文希望阐述的是一种观念：一种精细化研究人力资源工作的观念，也是人性化对待人力资源工作的观念。本文摆脱了以往对人才流动、人才流失研究的常规思路和做法(即大多数的研究是如何防范人才流失、如何降低人才流动率、如何留住人才等内容)，而更多的是关注人才退出给企业所带来的成本和收益以及在竞争日益激烈的今天如何用新的观念、新的做法去处理人才退出问题。
本文共分五章。第一章主要讨论了人才退出问题研究的背景、目的以及本文研究的视角和方法。第二章，首先对人才流动、人才退出的含义、分类进行了讨论，接下来根据国外的研究模型对人才退出的必要性进行了理论分析。
第三章分别从社会、企业、个人三个方面系统全面地分析了人才退出的影响因素。特别指出企业因素是导致人才退出的最直接、最根本的因素，也是必须加以重点关注的因素。
第四章包括三部分，第一部分对企业人才退出的成本进行了分析，不仅包括招聘成本、培训成本等直接成本，还包括空职成本、效率损失成本等间接成本。第二部分主要对人才退出的成本核算方法和流动成本模型进行了分析。第三部分主要对企业人才退出的收益进行了分析，包括非自愿退出和自愿退出两个方面。
第五章共分三个部分，第一部分是主要讨论了辞退员工出现的不正常的现象，以及人性化处理辞退员工的做法。第二部分主要讨论了离职面谈的重要性和要善待离职员工的正确做法。第三部分主要介绍了现在很多成功企业对待人才退出的一些新的观念和做法，包括离职员工仍是公司的财富，从终生员工到终生交往等新的管理理念。
本文通过一系列分析，旨在能引起企业管理者对人才退出问题的重视，也希望能把人才退出问题当作人力资源管理的一个重要环节。