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随着我国教育事业的大力发展，民办高校的地位越来越重要，已经在一定程度上分解了政府的教育负担，弥补了国家教育投入的不足，进一步挖掘了现有的各种社会教育资源的潜力，有效地增加了教育投入，而且还改变了政府包办教育的状况，为教育建立了竞争机制，增加了教育供给方式的多样性和选择性，满足了社会不同层次的人对教育的需求。然而，民办高校在发展过程中薪酬激励的问题也日益突出。教师薪酬是高校对教师劳动的认可，是教师职业发展的保障和支持，也是高校赢得教师理解、认可和承诺的一种方式，高校和教师通过薪酬媒介可以达到一种双赢。而民办高校教师薪酬激励存在体系单一，激励程度不足等问题，造成教师流动性大，一定程度上影响了民办高校的长期稳定发展。针对民办高校教师薪酬激励的现状和问题，本文致力于广东省某Y民办高校教师薪酬激励的改进，关注薪酬激励与民办高校、教师之间的内在联系，力求高校与教师之间达到一种价值平衡，促进民办高校的持续发展。
本文采用了定性研究的案例分析方法，通过查阅文献和问卷调查收集Y民办高校教师薪酬激励的数据资料，运用相关理论为民办高校教师的薪酬激励研究奠定理论指导基础。这些相关理论包括：供求均衡上资理论、人力资本理论、需要层次理论、公平理论、期望理论，以及战略薪酬管理理论和全面薪酬管理理论。基于这些相关理论，本文分析了Y民办高校教师的薪酬激励的现状，并发现了Y民办高校目前薪酬激励存在着较多的问题：薪酬水平对外缺乏竞争性、薪酬结构对内缺乏公平性、绩效考核体系不合理、薪酬管理缺乏民主性、重物质激励轻精神激励、重短期激励轻长期激励。最后，本文通过重点借鉴战略薪酬管理理论和全面薪酬管理理论的六个原则，针对存在问题提出Y民办高校薪酬激励对应的改进措施。这些具体措施包括：进一步提供领先于市场水平的薪酬、建立更加合理公平的薪酬结构、进一步完善绩效考核体系、民主化薪酬管理、提供更多的精神激励、提供更多的长期激励。通过这些具体的改进措施，使得Y民办高校最终建立具有竞争力和激励性的薪酬体系，促进Y民办高校的进一步发展。