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随着企业所有权和经营权的分离，企业由最初的所有者控制过渡到委托职业经理人代理控制。但现实中的委托代理关系常常伴随着委托人和代理人之间的利益冲突，同时由于不确定性、信息不对称、道德风险和监督成本等原因，作为委托人的股东往往难以准确考核经理人工作的努力程度，而基于经营成果的职业经理人的激励契约正是联系委托人和经理人利益的纽带，因而经理人激励模式的选择和设计直接影响着企业的经营和运转乃至委托人目标的最终实现。
过去二十年间，经理股票期权激励模式在西方国家得到大力的发展，但随着美国数家公司会计丑闻的频频曝光，引发了对经理股票期权激励的质疑。我国的制度环境与西方发达国家存在一定的差异，经理股票期权激励的试点并没有产生预期效果，经理股票期权的长期激励效果并不明显，对克服经理人员行为短期化和道德风险的作用也非常有限。在此情况下，本文重新审视经理股票期权激励制度，并进一步研究在我国的政策、制度环境下如何经理股票期权激励机制进行创新十分必要。
本文围绕职业经理人激励这个主题，深入分析了股票期权激励机制的理论基础和借鉴国内外已有的理论，然后针对股票期权本身理论上的缺陷和目前我国实施股票期权激励机制的诸多障碍，引入了EVA指标，通过对其不足进行修正，克服了原始方案的弊端，增强了对职业经理人的激励效果，最后提出了基于EVA的虚拟股票期权激励机制的解决方案，不但可以真实度量公司的真实业绩表现，还可以解决我国在发展股票期权激励过程中引发的种种问题。