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鉴于我国企业大量雇佣农民工从事生产经营活动并因此而带来了一系列管理和社会问题，以及理论界对此有针对性研究明显不足的现实状况，笔者提出了企业农民工这一新的概念，并将其纳入企业人力资源管理框架内加以研究。本项研究的核心内容是企业农民工的心理契约内容与结构、心理契约违背及其与企业农民工工作满意度、离职意图之间的关系。研究的理论基础是上个世纪起源于西方的心理契约理论，主要研究方法是实证研究。 首先，在文献研究的基础之上，通过访谈调查，笔者开发设计了企业农民工综合调查问卷，问卷主要包括心理契约调查量表、心理契约违背调查量表、工作满意度及离职意图调查量表等。笔者采取亲赴企业集中施测的方式先后获取了预试研究数据和正式研究数据。 在企业农民工心理契约的内容与结构研究方面，经过探索性研究和验证性研究，笔者确定了企业农民工心理契约的基本内容并得到了企业农民工心理契约的“2-2”结构模型。具体来说就是企业农民工的心理契约由8项企业义务和9项员工义务构成。其中8项企业义务分成两个维度，分别是企业关系义务和企业保健义务;9项员工义务分属于企业农民工关系义务和企业农民工工作义务两个维度。在研究中笔者还发现企业农民工人口特征因素、身份特征因素和工作特征因素中的某些具体因素显著影响着企业农民工心理契约的认知水平，如工作特征因素中的是否同企业签署了劳动协议、日劳动时间、管理者的友善管理等。研究还发现企业农民工心理契约类型以组织—员工型心理契约为主，占调查样本总数的75.9％。 在企业农民工心理契约违背研究方面，笔者发现企业农民工普遍有过心理契约违背经历，占调查样本总数的76.6％。研究结果同样显示，企业农民工人口特征因素、身份特征因素以及工作特征因素中的某些具体因素会显著影响企业农民工心理契约违背的认知水平，其中以工作特征因素中最多，如企业农民工的就业途径、就业机会、管理者友善管理、管理沟通等。 在考察企业农民工心理契约违背、企业农民工的工作满意度、离职意图三者之间的两两关系时笔者发现，企业农民工心理契约违背与工作满意度有负相关关系，与离职意图有正相关关系，而且在这些关系中有许多调节变量存在，这些调节变量可以调节心理契约违背发生后企业农民工工作满意度和离职意图两项指标的反应水平。在研究三者之间的关系时，发现企业农民工的工作满意度在心理契约违背与离职意图之间的关系中具有中介效果，具体表现为企业农民工工作满意度是企业农民工心理契约企业关系义务违背和离职意图之间的完全中介变量，是企业保健义务违背和离职意图之间的部分中介变量。 本项研究的主要理论贡献在于创立了企业农民工心理契约量表并通过该量表确定了企业农民工心理契约的结构模型，而且在已有研究基础上笔者提出了三种新的心理契约类型模式:组织型心理契约、员工型心理契约、组织—员工型心理契约。另外笔者在研究心理契约违背与工作满意度、离职意图之间关系时发现企业过度履约在企业农民工群体中是一种积极的心理契约状态，可以提高企业农民工的工作满意度，降低离职意图，这一点与西方学者的研究结论并不相同。同时笔者发现的有关心理契约违背与其负面结果之间的调节变量也是对心理契约违背相关理论的重要补充。 研究最后部分指出了本研究的研究局限与未来研究方向。