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围绕如何构建GREP战略人力资源管理系统，本研究共分为三章合计八节。
第一章主要是文献回顾，由第一节和第二节组成。在第一章的第一节，文章主要回顾了美国学者在过去30年间关于人力资源战略和战略关系的讨论。文章指出，战略和战略人力资源的关系是美国学者讨论的一个主题。这个讨论分为两个阶段，第一个阶段是90年代以前，学者们更多地关心人力资源如何适应企业的战略，而对战略本身并没有过多的关注。因此，在同一个主题下，战略人力资源所使用的战略概念是各种各样的，80年代是美国战略人力资源研究的混乱年代。90年代以后，学者们仍然关心战略和人力资源战略的关系，但是，关注的重点更多地转到了它们在什么战略学说基础上发生关系的问题上来了。战略人力资源学者普遍比较接受的理论基础是企业资源观。这种差别反映了美国战略人力资源研究者对探求战略人力资源管理学说的基础和统一结构的重视程度。这一节是一个时间动态的分析过程。在第一章的第二节，我讨论的是从文献回顾中看美国学者关于战略人力资源理论基础的讨论。我的分析是静态的，看看已经有的理论是否能够成为战略人力资源的共同基础和统一结构。战略人力资源管理学者一直想把战略人力资源的理论程度提高，从而一直努力寻找令人满意的战略人力资源的理论基础。比较主流的意见是把战略人力资源管理建立在资源理论的基础上，而对其它的战略理论则不那么重视。但是因为资源理论本身的缺陷，导致了战略人力资源管理学者希望寻找到正确的理论基础的尝试不那么成功，尽管这些努力导致了很多的积极结果。同样，战略人力资源学者们也没有找到一个大家都认同的战略人力资源的分析方法或分析结构。
第二章是GREP理论的构建部分，共分三节。第二章的第一节讨论了GREP理论的基本构架，包括企业的性质、作为生命体的影响因素(GREP结构)、这个理论的理论基础和功能。GREP理论认为企业是一个生命体，它的生命力由企业的治理机构(Corporate Governance)、资源(Resource)、企业家(Entrepreneur)以及产品和服务(Product)四个方面共同决定。文章用了两个附录来进一步证明GREP理论的正确性。本章第二节和第三节从GREP作为一种诊断工具和战略分析工具的角度进一步论证了GREP理论的实际作用。
第三章主要讨论GREP战略人力资源构架。其中，第一节讨论GREP战略人力资源定义。本节的开始部分讨论了美国学者对战略人力资源定义的历史过程和困境，并指出好的定义必须建立在一个正确的理论之上。文章进而以GREP为基础提出了GREP战略人力资源定义：战略人力资源是提升企业生命力系统效率的人力资源活动的总和，包括两个核心部分，一是确认GREP绩效驱动因素，构建GREP计分卡，二是通过确认重要的人力资源活动和重要的人力资源测量指标来构建GREP人力资源传导机制。第二节讨论了GREP核心能力和核心人力资源管理模式。本节的开始部分也是从回顾相关文献切入的，指出美国学者的资源理论和核心能力理论在核心人力资源管理上的局限，并在此基础上提出了GREP核心人力资源管理的基本框架。第三节讨论基于GREP的测量体系。这个测量体系分成两个层面.一是企业层面，二是整个人力资源体系。前者像平衡计分卡讨论的问题，后者像人力资源计分卡讨论的问题。本节先后回顾了平衡计分卡和人力资源计分卡的内容，并对其存在的问题进行了探讨，最后深入讨论了GREP计分卡和GREP人力资源传导机制的概念和确认机制。通过本节的讨论，我们看到一个企业的战略、主要的改进指标和人力资源活动是如何联成一体去提高企业的竞争力的。本节向我们展示了一个非常符合逻辑的战略人力资源管理框架。
本文的主要创新点有以下几个：第一，从综合性的角度对以往美国战略人力资源管理的文献综述方法进行了创新，以往的文献综述大都是从作者、专题或者年代的角度来进行研究的，缺乏一条自始至终的主线，本文以战略人力资源管理与战略的关系，以及寻找战略人力资源管理的理论基础作为主线，来对文献进行综述，使众多凌乱的线条显得比较清晰。第二，提出了四要素企业生命力系统理论，并以此为基础提出GREP战略理论，相比以往很多的企业理论，该理论最大的优点在于抓住了重点，而且简化了结构。其创新性至少不亚于平衡计分卡。第三，提出了系统的以GREP为基础的战略人力资源管埋构架，包括战略人力资源管理的定义、结构、战略性核心人力资源的确定、战略考核等内容。该系统最大的优点是把企业生命力系统、战略、人力资源战略变成一个不可分割的、三位一体的有机整体。这既解决了战略与人力资源战略关系的问题，也解决了战略人力资源管理的理论基础问题。