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从人力资源的角度来讲，管理实质上都是对人的管理。人是企业最重要的竞争因素之一。企业如何招聘到合适的员工，留住核心的员工，并激发其积极性与主动性使之更好地完成工作成为现代人力资源管理的核心任务，而贯穿这些核心任务的一条主线就是企业的薪酬体系。 电力是关系到国家能源安全的重要行业，但目前我国电力企业薪资结构仍以传统的“岗位技能工资+年功工资+津贴+奖金”的模式为主，这种薪资结构从本质上并未摆脱原有管理体制影响，随着电力体制改革的不断深化，这种以工资管理为核心的工资管理制度已远远落后于电力企业自身发展的需要，为建立新一代电力企业人力资源竞争优势，必须对电力企业进行全面的薪酬制度改革，很有必要探索和吸收发达国家的薪酬激励机制，建立符合我国国情的电力企业薪酬体系。 薪酬是指员工从企业得到的一切“好处”，包括直接的和间接的、内在的和外在的、货币的和非货币的所有形态的个人收益。薪酬项目分为内在薪酬与外在薪酬两大类。外在薪酬是指员工从事企业生产劳动和工作过程之外所获得的各种货币形式的报酬。内在薪酬是指员工在从事企业生产劳动和工作过程本身所获得的各种非货币形式的收益。 薪酬理论最基本的是工资决定理论和激励理论。工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论，分为马克思主义工资理论和西方经济学的工资理论两种。马克思主义工资理论对今天研究和设计企业薪酬体系仍具有重要的指导意义。西方经济学的工资理论包括古典经济学的工资理论、现代西方经济学的工资理论和现代工资理论。我国早期对工资理论的研究一直是沿袭马克思的剩余价值学说，但在逐步实行社会主义市场经济过程中不断吸收和引进了西方的工资理论，并逐步建立和形成了以工资决定多因素理论、按价值分配与按劳分配相结合理论为代表的社会主义市场经济的工资理论体系。 激励理论是薪酬管理理论的基础。激励也是薪酬众多功能中最重要的功能之一，薪酬方案的设计及其管理机制应该与激励之间形成一个良性的互动，有效的薪酬机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的薪酬。设计一套合理科学的薪酬方案，必须充分考虑员工的不同需要和对方案本身的认同感，以达到激励员工提高绩效的目的。 薪酬方案主要包括以岗位为基础的薪酬方案、以技术为基础的薪酬方案、以能力为基础的薪酬方案和以绩效为基础的薪酬方案四种，各有自己的有缺点和适用范围。 一般而言，设计薪酬方案的第一步是明确企业准备采取的薪酬策略;接下来，以岗位为基础的薪酬设计就要设计企业的岗位，进行岗位分析;然后采用相应评估工具，对岗位进行综合评估，根据评估结果排列出相对岗位结构;然后，根据市场调查得到的标杆岗位的薪酬水平，将岗位结构转化为薪酬结构;最后对薪酬方案实施后进行日常管理和维护。 在某电力企业薪酬方案的设计中更多的考虑的是寻找到让各方面满意度较高的方案。因此，尽量兼顾企业、股东、员工和管理层多方面的利益诉求，争取到一个相对平衡点，是贯穿整个方案制作过程的指导性原则。 通过对某电力企业实际情况的分析，选取适当的薪酬理论作为指导，确定企业薪酬水平的参照标准，选择科学有效的设计方法和薪酬方案，从而使新建的薪酬方案达到兼顾多方利益、符合企业战略的目的。具体设计思路既要采取高于市场的薪酬水平，又要严格控制薪酬支出总量，努力降低成本，保持企业的长期稳定发展。如何能设计出解决这一矛盾的薪酬方案昵？选择了现代工资理论作为指导，较好地解决了这个难题。设计的指导思想是建立以岗位为基础，结合个人能力和绩效完成情况的综合薪酬方案----“3P”方案。 “3P”薪酬方案由四部分组成:即总薪酬=基本工资+奖金+福利+加班费。基本工资包括岗位工资、绩效工资、岗位津贴三部分。岗位工资按因素计点法计算，最后通过等级制确定。 根据岗位的重要性确定薪酬的主要部分----岗位工资，由于各岗位的性质不同，岗位工资的比重大约占基本工资的70％-80％，另外的20％-30％与绩效挂钩。在确定岗位工资的时候，岗位的重要性决定了岗位工资的基准值，在基准值上下保留一定浮动幅度，参考个人能力因素在浮动范围内决定最终的岗位工资水平。 各岗位评估因素选择后，需要利用层次分析法，确定每一岗位中各因素的权重。岗位评估因素及其点数确定后，就可以给个岗位进行分数评定工作了。先由各小组分别召开岗位评估工作会议，给各个岗位打分。 根据该企业的实际情况，初步制定如下薪酬标准:其中副经理以上岗位的薪酬标准直接由董事会确定，其它岗位薪酬标准在规定的大致幅度内由本次薪酬方案设定。即企业经理在6000元，书记（及副经理，总工，工会主席等）5000元，中层管理4000元，高级技术人员3500-4000元，中层技术人员3000-3500元，初级技术人员2500-3000元，普通管理人员1500-2500元，普通服务人员1000-1500元。 该新的薪酬方案主要特点如下有:1、基于“3P”模式，即以岗位付酬、以个人付酬和以绩效付酬，全面考虑到了影响薪酬的最主要的决定因素，使该薪酬方案更科学合理。2、薪酬结构简单、透明，容易让员工理解，同时便于以后的操作和维护。3、薪酬制订的过程中，员工接受程度高。4、薪酬结构中属于关键岗位的工资水平保持较高于市场同类岗位平均水平，有利于吸引企业需要的人才，同时留住核心人才，树立企业良好的社会形象和声誉。而一般岗位的工资维系在略高于市场水平左右，不至于过多的增加企业成本，符合现代工资理论的观点，并容易管理层和股东接受。