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人力资源管理的目的是如何有效地激励员工工作积极性、主动性，从而最大限度发挥人力资源价值，进而使组织具有竞争优势。薪酬激励作为激励措施最有效、最重要、最关键的措施，关系到人员的发展、组织战略目标的实现。在国有经营性文化单位转企改制的背景下，对于原属于事业编制的演艺人员来说，其薪酬激励和退休后福利保障问题必然会吸引其更多的关注。如何平稳健康地改革成功，企业对员工的薪酬激励至关重要。 本文在对相关文献系统分析的基础上，对江苏省演艺集团内演艺人员薪酬机制进行了调研，对文化企业发展新时期的激励薪酬体系进行深入研究，旨在了解如何创建不同职业发展阶段演艺人员的薪酬激励机制，提升薪酬管理的激励效能，进而留住和吸引集团的优秀员工，并最大程度地调动员工的积极性、保证薪酬在员工之间的公平性、协调好企业目标与员工个人发展目标;改善江苏省演艺集团薪酬激励体系，使其适应企业发展的特定环境要求，进一步帮助文化企业改革顺利进行并实现持续健康发展的最终目标。因此，本文了解了职业生涯发展和企业薪酬体系激励理论，并以问卷的形式对集团内演艺人员薪酬机制进行调研，针对调研结果，发现江苏省演艺集团薪酬体系主要存在以下问题:(1)企业的薪酬水平不能满足员工的心理期望，职业生涯进入期、初期的员工所感知的集团所给与他们的激励力度依然远低于中期、后期的员工。(2)演艺人员在其整个职业生涯发展过程中对薪酬结构的了解是不断加强的，这说明员工对于其薪酬结构的了解是通过经验获得的，而不是通过企业培训学习到的;该集团的薪酬制度中基本工资占总薪酬的比重较大，这虽然体现了基本工资对员工的保留作用，但也不利于员工积极性和主动性的发挥;该集团虽然按国家法律规定替员工缴纳了足够的五险一金，但员工对其福利制度仍不满意。(3)演艺人员在其整个职业生涯发展过程中对薪酬的满意度是逐渐增加的，但仍处于较低水平。(4)演艺人员在其整个职业生涯发展过程中薪酬激励总体效果欠佳，其中短期激励效果良好，并随着员工职业生涯的发展呈上升趋势，而长期激励方面无明显变化趋势。(5)演艺人员在其整个职业生涯发展过程中均对绩效考核结构与薪酬挂钩的认同度较高，但其对绩效考核制度的制定和实施情况均不满意。(6)总体而言，集团没有对不同职业生涯阶段的员工进行针对性的薪酬结构设计、薪酬长期激励制度和绩效考核制度。在此基础上，以国家文化企业改革为大背景，重新设计集团的薪酬激励体系，形成以岗位等级工资体系为基础的短期激励机制和以EVA为基础的长期激励机制相结合的薪酬体系，并提出完善企业绩效考核体系、优化企业文化等相关建议，完成了此篇论文。 本文通过分析不同职业生涯发展阶段的江苏省演艺集团演艺人员薪酬调查数据，结合集团现有的薪酬机制，在一定程度上，探讨了针对不同职业生涯发展阶段的演艺人员一种新的薪酬激励机制。它在原有的薪酬机制中增添了更多的对职业生涯进入期、初期员工的短期激励因素，并结合绩效考评，将个人能力与员工个人发展的需求相结合，能够在一定程度产生比传统薪酬激励措施产生更大的激励效应。 最后，本文为江苏省演艺集团设计的针对不同职业发展阶段的演艺人员薪酬激励机制同样也可应用与相关类似的企业，为其薪酬激励体系改革提供有用的信息。