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高等职业教育作为高等教育的重要组成部分,是以培养高素质技能型专门人才为主要任务的职业技术教育。随着高等教育的跨越式发展,我国高等职业技术教育规模得到了快速发展。目前,我国已实现每个城市至少设置一所高等职业技术院校的格局,高等职业教育已占据了我国高等教育的半壁江山。师资队伍是高职院校教学的主导力量,是人才培养质量的保证,更是高职学院建设和发展的关键。
近年来高等职业教育得到了迅速发展,高职院校之间的竞争不断加剧,特别是对学有专长、术有专攻的教师的争夺也日益激烈。并且这类教师同时也是所从事专业的优秀人才,行业对这类教师的需求也不断增加。不断增加的人才需求导致了人才危机,从而引发了人才争夺,而日益激烈的人才争夺也加剧了高职学院教师的流失,从而给高职学院的教学、科研等工作造成很大的影响,阻碍了高职学院的发展。
X高职学院是一所是由省人民政府批准建立,由市政府和知名企业合作举办的全日制民办高等职业技术学院。学院提出的发展目标是要把学院建设成为“以制造业和服务业为特色的、具有国际视野及较强职业能力的高素质技术人才和管理人才的培养基地。”近几年学院竭力提升办学水平,在各方面都取得了不少成绩。但在快速发展的同时,师资队伍不稳定,教师流失率上升的问题是学院发展的绊脚石,一直困扰着学院。
X高职学院是从公办的中等职业技术学校升格成的高等职业技术学院。在高职学院师资队伍管理上一直在不断的摸索、改进,但在管理中还是存在着一些弊病,没有建立起一整套行之有效的高职学院师资队伍的管理方法,没有建立起系统的人力资源管理体系。
本研究通过对X高职学院教师流失问题的研究,找出造成教师流失问题的主要影响因素,并提出可行的改进措施,从而减少学院教师的流失,为学院快速稳定的发展提供有力保证。从员工流动理论、员工流失分析模型、需要和激励理论及国内高校教师流失的研究现状入手,找到分析因为和提出对策的理论依据。以X高职学院教师的流失现状为切入点,分析X高职学院教师流失的特征,教师流失对学院产生的影响及造成教师流失的主要因为。最终设计出一系列防止教师流失的,切实可行的管理对策。
X高职学院现有专任教师181人,其中有博士10人、硕士61人；正高9人、副高43人。65％以上的专业教师具有“双师”资格。更有30余名教师在职攻读硕士、博士学位。师资队伍职称结构正高、副高、中级、初级之间的比例约为1:5:8:6；硕士以上教师仅占专任教师的38％。35岁以下教师占教师总数的49％,师资队伍趋于年轻化。因此X高职学院要建立一支职称、学历、年龄相对合理的师资队伍,还有很长的路要走。
2003至2009学年6个学年中共有41位教师离开学院,占6学年来年平均教师数的28.1％。2006年之前学院教师流失较少,在2006年教师流失数开始上升,此时正是学院开始大力改革之际,2006年以后教师流失数有较大幅度上升。流失教师中高级职称教师占流失总数的39％；硕士以上学历教师占流失总数的39％:35周岁以下教师占流失总数的55％。通过对X学院2003至2009年6个学年的流失教师的情况分析,可以发现学院教师流失的特征主要是:高学历、高职称教师流失增加；教师流失呈年轻化趋势；热门专业技术流失比例高；教师隐性流失呈加剧趋势。教师的流失对X高职学院也造成了一定的影响,主要表现在:降低教育教学质量；影响科研职能发挥；影响教师队伍整体的建设；对其他教师心理上带来冲击:给学院带来成本的损失(教师的取得成本、教师的开发成本、教师的重置成本)；影响学院的社会形象。
为了更好的分析X学院教师流失的主要因为,在学院人力资源处的帮助下,选取了校内的30位一般教师和骨干教师进行了访谈,并填写了简单的教师流失因为调查表。另对25位已流失教师通过电话进行了跟踪调查。通过X高职学院流失教师情况的数据分析,对校内教师和已流失教师的调查分析,运用相关理论,从X高职学院人力资源管理角度分析得出导致学院教师流失的主要因为是:教师引进机制不够规范；教师绩效考核缺乏客观、公正；激励机制不完善。同时针对流失因为提出了防止教师流失的应对策略:规范教师引进机制,合理配置人才:实施公平、公正、公开的绩效考核；构建外具竞争力、内显公平的薪酬和福利制度,完善激励机制。
以上这些观点在高职学院,特别是民办高职学院教师流失问题上具有一定的共性,希望能对高职学院稳定师资队伍的工作起到一定的参考、借鉴作用。
在研究中提出了一些创新:1、在之前的研究中普遍认为高校之间的教师互聘举措实现了高校之间优质师资资源共享、优势互补、互利共赢。X高职学院教师流失问题及对策的研究在关于X高职学院教师隐性流失研究时,提出了高校之间教师互聘举措促使教师把更多的精力投放到其它学院去兼课,以赚取更多的兼课费,导致高职院校教师隐性流失的观点。2、X高职院校是一所政府和企业各占股份的高职学院,学院内部存在事业编制和非事业编制两类教师。研究依据公平理论,围绕事业编制和非事业编制教师享有的不同薪酬、福利待遇情况进行分析,提出改进不同薪酬、福利待遇的对策方法。之前还没有人对这种性质的高校教师的流失进行研究,因此这一研究可以使高校教师流失的研究更具有完整性,并对这类高校教师流失的研究有一定的借鉴意义。
高职学院教师流失是一个涉及面很广的课题,涵盖了社会、组织(学院)和个体(教师)三个层面,本研究只是立足于组织的层面和视角。在涉及对教师流失因为的分析中,从问卷调查的结果来看,组织因素,即X高职学院自身在人力资源管理上的问题是造成的教师流失的最重要的因为,同时,调查结果也表明,除了组织(学院)的因素外,社会和个人(教师)因素也是引发教师流失的不可忽略的因素。由于篇幅和时间的限制,仅将研究工作集中于组织的视角和层面。这使得论文的研究具有一定局限性。基于个体视角和层面解释教师流失的问题是很有必要的,它为研究如何设计有效的激励机制,诱导出教师的与组织目标相一致的行为,使教师的在追求个人利益目标的同时,与组织(学院)的目标保持一致,提供了基础和依据。
教师是高职学院生存和发展的第一要素,教师流失将会严重阻碍学院的战略目标的实现。本文的研究只是从组织(学院)人力资源管理的战术层面进行研究,在今后的研究中应该把教师流失问题上升到组织(学院)战略的高度来考虑。根据组织(学院)战略目标对人力资源各种部署和活动进行计划,建立一整套针对教师流失的战略人力资源管理体系,从而减少和防范教师流失。随着国家经济与社会的不断发展,学院必将面临新的机遇与挑战,教师流失的影响因素与影响程度会有新的变化,围绕防止或减少教师流失问题需要进一步加强研究与探索,进而设计出更加科学、合理、有效的管理制度与实施方法。