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新世纪的中国，随着经济的发展和生活水平的提高，人们越来越注重追求健康高尚的生活品质，越来越关注自身外在的形象。中国的美容行业从上个世纪八十年代中期起步发展至今已经接近二十年，这一时期以来，美容行业经历了从初级阶段的摸索性成长到中级阶段的思考性发展。市场规模从小到大，从业人员由少到多，获得了有目共睹的优秀业绩。当前，美容业正在成为继房地产业、汽车业、电子通讯业、旅游业之后中国居民第五大热点消费产业。由此可见，对于美容业的研究应当向更深层次，更广领域延伸。 本文以北京市XX美容企业为研究对象，以笔者多年来在XX美容企业的亲身工作经历为基础，以对北京市乃至全国美容行业发展动向的跟踪观察为依托，用较大篇幅描述了当前北京市美容企业的发展现状和特点。同时，紧扣题目，以激励的本质为核心，向外扩展，借助管理领域中马斯洛的需要层次理论，奥尔德弗的存在-关系-成长理论，赫茨伯格的激励-保健理论，麦克利兰的学习需要理论，弗鲁姆的期望理论，皮特-劳勒模型等理论的相关内容，综合运用定性研究与量化分析相结合，理论运用与实证考察相结合，表象归纳与本质探析相结合等研究方法，可以说，本课题的选择体现了美容业的时代性，把握了美容业的规律性，同时，在美容业相关领域中富于创造性。 在提出问题阶段，笔者进行了文献回顾，对管理学领域中各类激励理论进行整合，并按照激励的逻辑顺序加以分类，最终得出激励的三个方面作用，即通过激励，激发和调动了职工的工作积极性，将职工的个人目标导向实现企业目标的轨道，增强了企业的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。这样一来，本课题的研究具备了深厚的理论基础，更具科学性。接下来，笔者以上述理论为支撑，首先介绍了在当前的社会背景下中国美容行业的发展现状，然后逐步缩小研究范围，从多个角度继续介绍北京市的美容行业状况，最终回归到XX美容企业上来，全方位描述了XX美容企业的经营状况，员工成分等内容，在此基础上分析了XX美容企业存在的主要问题，即很多员工对自身的工作环境和各方面待遇并不满意，也并未尽最大努力把工作做好，进而造成员工大量流失，员工不断更新，往往是刚刚培养成熟一名员工，没过几天就失去她。因此管理层及美容师的素质不高、服务流程不畅等，直接影响企业效益。接下来指出XX美容企业中激励机制不完善是问题的症结所在。问题的发现是以XX美容企业人员流失率为切入点，通过数据计算和分析，深入挖掘XX美容企业激励机制的各类问题，同时援用相应的激励理论加以分析，进而探究XX美容企业激励机制深层次的矛盾。在整个问题分析阶段中，笔者有效地实现了原始理论同实践经验的结合，找出XX美容企业激励机制的六大问题，即激励意识落后，企业存在盲目激励现象，激励措施的无差别化，激励过程中缺乏沟通，重激励轻约束，存在过度激励问题等。在解决问题阶段，笔者以问题分析阶段得出来的结论为基础，按照既定的逻辑顺序，提出解决激励机制问题的总体原则:激励以业绩为核心，以提高企业经营能力为目标，以创造协调的工作环境为基础，以经济性为尺度，以适度为标准。同时，以图表的方式描述了激励机制方案的流程。 在此基础上，结合各个分店店长，美容师，整形医生和护士的不同素质和特点，从教育培训激励，到环境激励，绩效评估激励，再到薪酬福利激励，方法引导式激励，企业文化激励，最后到竞争与平衡的调和激励七个方面具体阐述有针对性的激励措施，其中重点介绍了以下三个方面。一是教育培训激励:首先明确了培训目标，无论从事任何事情，都必须确立目标。确立了培训目标，就能进行培训设计;其次阐述美容师的培训措施，即对于标兵美容师，为了达到接近工作的实效学习，培训干预是最好的，所以培训和工作需要有机联系就显得很重要。对于优秀美容师，美容企业更喜欢接受培训的美容师学到真正的培训经验，从公司实际存在的问题中提高美容师的学习能力。对于明星美容师，除了具备前面的素质外，更要加强对其进行美容工作咨询培训;再次，加强对本企业各个分店店长的培训。针对分店店长，多数是每个店的经理，他们的素质要求包括美容、接待、咨询、管理等综合素质必须达标，对于他们更多的是工作指导或技术培训，即帮助并且约束美容师更好的完成它们的任务。与此同时，对于店长的培训更应当致力于发展每个店长的竞争力和使机构产生持续价值和竞争优势，因此，还要加强她们的人际沟通和疑难问题解决培训，即用于指导操作性的和人际间的问题及提高美容机构工作协作能力。还要特别注重对于店长的有关发展和革新培训;最后，还要加强对整形医生和护士的培训。要让医生和护士知道为什么她们还要学习这些知识。在培训中尽量促成医生和护士的自我学习和实践的能力，加强自我指导性。在培训中加强引导，激发她们把更多的与工作相关的经验带到学习过程中。通过培训，培训人员能够把平时解决问题的经验带到学习中。同时，在培训中注意加强医生之间，医生与护士之间，以及护士之间的交流与合作，使她们逐渐建立起团队意识。二是绩效评估激励:首先，对于美容师，只要顾客对其工作满意，无投诉，那么绩效工资就按照所销售的产品和项目按一定比例提成;其次，对于各店主管经理，绩效工资是关键，主要是指按照每月超额完成营业额任务的比例;最后，要持续不断地进行绩效沟通，防止各类问题的出现或及时解决问题。三是薪酬福利激励:制定本企业的薪酬策略;对本企业进行职务分析与工作评价;完成对美容行业市场整体的薪酬调查，特别是北京市的美容行业;逐步完善对本企业的薪资结构设计;设计本企业的薪资分级和定薪;加强对本企业薪资制度的控制与管理;设置具有激励性质的福利项目。与此同时，在这些激励方案的设计过程中，笔者也分别借鉴了其他知名美容企业的成功经验，并加以参考。对于其他几个方面的激励措施，笔者也相应做了解释。 在本课题的结论部分，笔者提出:人力资源作为一种重要的资源越来越被企业重视。在人力资源管理的众多内容中，激励已经成为开发和管理人力资源的一个重要内容。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏，也直接或间接影响企业的效益。因此，根据实际情况，综合运用多种激励措施，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的企业激励体系，才是企业长久发展的关键。同时，笔者总结了整个研究过程中的不足之处。最后，在借鉴其他相关研究成果的基础上，笔者科学预测今后美容业的发展趋势，相信本课题的研究能够对同行业乃至其他行业的健康快速可持续发展起到推动作用。