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一直以来，企业高管的高薪酬备受国内外关注，过高的报酬是否应当已经饱受争议，从2000年以来，国家政府不断出台政策以限制高管人员过高的薪酬。2002年政府通过规定高管的薪酬不得高于员工薪资12倍以上来限制国企高管的薪酬。2009年，《关于进一步规范中央企业负责任薪酬管理的指导意见》下发，为央企高管薪酬设置上限，国资委等六部委联合规定，其上限为上一年度在岗职工平均工资的20倍。但是这个政策收效甚微，于是2015年，政府再一次下发限薪文件——《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，对明确规定名单中72家中央企业其高管薪酬不得超过员工薪酬8倍以上。本文立足于中国国情，以中国上市公司为研究背景，对我国企业内部高管与员工之间的薪酬差距对企业创新能力的影响进行了研究。
首先，本文阐述了企业内部高管与员工之间的薪酬差距对企业创新能力影响的研究背景及意义。梳理了国内外文献，对本文的相关概念定义以及理论基础进行了阐释，为本文的研究奠定了理论基础。
其次，本文分别从企业创新的数量和企业创新的质量两方面构建了三个方向的衡量企业创新的值，然后构建了企业内部高管与员工之间的薪酬差距对企业创新能力影响的研究模型。本文选取了合适样本，从事实数据角度，使用stata软件对模型进了实证研究。本文对相关变量进行了详细定义，并进行了相关性分析，通过实证模型发现了企业内部高管与员工之间的薪酬差距对企业创新能力在数量和质量方面的积极影响。并且本文通过个人所得税率（2019年1月新税法对本文数据没有影响）对本文企业内部高管和员工之间的薪酬差距设立工具变量和2015年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的颁布这一“央企限薪令”外生事件对研究结果进行了检验，保证了本文结果的稳健性。
然后，本文根据实证结果，针对性的设计了关于专利发明人在薪酬差距的影响下对企业去留选择的实证研究，得到企业内部高管与员工之间的薪酬差距越大，专利发明人越不愿意离开公司的结论，为研究企业内部薪酬差距如何影响企业创新能力做出了贡献。
最后，本文对内容进行了总结，根据本文的研究结果，为企业高管薪酬制度的完善性提供了新的参考意见和建议，并对研究不足和发展方向做了进一步总结。
首先，本文阐述了企业内部高管与员工之间的薪酬差距对企业创新能力影响的研究背景及意义。梳理了国内外文献，对本文的相关概念定义以及理论基础进行了阐释，为本文的研究奠定了理论基础。
其次，本文分别从企业创新的数量和企业创新的质量两方面构建了三个方向的衡量企业创新的值，然后构建了企业内部高管与员工之间的薪酬差距对企业创新能力影响的研究模型。本文选取了合适样本，从事实数据角度，使用stata软件对模型进了实证研究。本文对相关变量进行了详细定义，并进行了相关性分析，通过实证模型发现了企业内部高管与员工之间的薪酬差距对企业创新能力在数量和质量方面的积极影响。并且本文通过个人所得税率（2019年1月新税法对本文数据没有影响）对本文企业内部高管和员工之间的薪酬差距设立工具变量和2015年《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的颁布这一“央企限薪令”外生事件对研究结果进行了检验，保证了本文结果的稳健性。
然后，本文根据实证结果，针对性的设计了关于专利发明人在薪酬差距的影响下对企业去留选择的实证研究，得到企业内部高管与员工之间的薪酬差距越大，专利发明人越不愿意离开公司的结论，为研究企业内部薪酬差距如何影响企业创新能力做出了贡献。
最后，本文对内容进行了总结，根据本文的研究结果，为企业高管薪酬制度的完善性提供了新的参考意见和建议，并对研究不足和发展方向做了进一步总结。