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自人类社会诞生之日起，权力便是人类行为活动中最重要的因素之一。在人类发展的不同历史阶段，虽然不同的阶级、阶层掌握权力，但无论哪一阶层掌权，权力都始终以“不平等”的方式在不同阶层间分配。权力的分配很难实现绝对平衡，主要出于两个基本客观原因：一是因为人们生理方面的高低之分（如体力或智慧的高下不同），二是因为某些社会因素（如为了管理的方便或者少数人赢得了权力斗争中的胜利）。在当今的社会中，无论是哪一个社会单元，人们都可以看到不平等的权力分配现象——在家庭中，父母与孩子的权力不等;在学校中，老师与学生的权力不等;在各个组织、公司中，上级与下级的权力不等……然而，值得注意的是，不同国家、不同文化背景的人，对待这样不平等的权力划分却持有截然不同的态度:在一些国家或文化背景下（如美国、加拿大、荷兰），人们对待不平等的权力分配态度更为激进，并采取各种方法、尽一切可能减小这种不平等的差距;而在另一些国家和地区（如马来西亚、斯洛伐克、菲律宾），人们的态度却更加平和而宽容，并把这样的不平等作为一种既定的社会秩序。于是，学者们在研究此类文化现象时引入了“权力距离”这一概念。“权力距离”，最早由荷兰社会心理学家Mulder提出，并将其定义为“权力在较有权和较无权的双方间分配的不平等程度”(Mulder，1976)，另一部分以Hofstede为代表的学者，将其定义为“较无权的一方在多大程度上接受权力的不平等分配”。 尽管在社会的每一个角落，人们都能发现这种权力的不等分配，本篇论文主要研究中美企业文化中上下级之间权力的不平等分配以及员工对待此类现象的态度。由于前人，尤其是西方学者们所作的大部分研究与调查把更多的注意力放在对西方国家的阐释与研究中，虽然在偶尔几篇著作中提到以日本为代表的亚洲文化，但相比之下，对中国这样一个迅速崛起的经济大国的研究寥寥甚少。在世界经济日渐全球化的今天，越来越多的跨国公司正在迅速成长，其中不乏众多投资中国的外国企业以及走向国际的中国本土企业。因此，相关方面的企业文化研究就显得尤为重要。作为企业文化中一个重要的概念，人们对于权力分配的不同观念及认知是值得跨国企业管理者们认真研究的现象。基于上述原因，本篇论文试图在前辈研究的理论框架基础上，重点阐释中美企业文化中权力距离的对比，并通过对比，揭示出中国企业及员工对待权力、权力距离等一系列问题上与美国企业的不同，为全球化经济热潮中迅速发展的跨国公司的管理者提供相关的理论参考。 为了使研究能够基于事实基础并更加确凿，本文选取了中美两个具有代表性的典型企业进行了对比分析:联想和IBM。作为一个较为典型的中国老牌企业，联想从最初的国有企业（中科院计算机所新技术发展公司）发展为股权私有的公司再到如今收购了IBM个人电脑事业部后成为真正意义上的跨国公司，这中间经历了20几年的风风雨雨。但无论企业规模、运作模式怎样扩大、改组，企业最为精髓的文化理念却始终如一。透过联想一系列的企业精神、核心价值观、以及管理理念，不难剥离出其中有关权力与权力分配的文化内涵——管理者治理公司所倡导的观念无不与中国人传统的文化背景相吻合——即在中国这样一个“权力距离”较大的文化背景下，所体现出的“权力距离”较大的企业文化。同样，IBM作为一个深深植根于美国本土、拥有上百年历史的公司，也极具代表性的体现着典型的美国企业文化。在美国文化这样一个“权力距离”相对较小的背景下，IBM所体现的企业文化是尽可能追求上下级之间的信息对等与地位平等。 通过比较分析，不难发现两个企业及其员工对于“权力距离”这一概念的截然不同的处理方式及态度，主要可以归纳为三点:企业的组织架构、企业内信息的传播方式以及领导风格。在联想的企业文化中，“唯上”现象是普遍存在于整个公司的管理当中的，即无论在任何场合，领导者的意志与决策基本代表了公司的发展方向，鲜有人会提出异议。由于联想一直倡导“企业的整体利益至上”的“全局观”，企业架构与管理机制都是围绕这一标准构建的。因此联想具有一个相对更为明显的“等级制”组织架构，并且在这一架构中，上级与下级的信息并不完全对等，通常企业内部的信息流动方向是自上而下的，而沟通过程中，员工们往往会采取更加含蓄的方式来表达自己的观点。在领导风格上，管理者们更多的体现了略显独断的风格，决策者们在决策过程往往容易忽略基层员工们的意见与建议。相反，在IBM的企业文化中，“尊重员工的个人发展”被列为企业信条最为重要的理念之一，企业中任何管理活动都以此为依据和参照。因此，IBM的组织架构更加扁平化，没有森严的等级机制，任何一个员工都可以随意向董事长提出自己的意见和建议。企业内部的信息流动尽量保持对等，决策层通过各种方式向员工阐释公司发展的动向，同时积极采纳员工提出的各类建议，因此信息的流动保持了平衡的双向对等。在领导风格上，IBM的管理人员更注重解决员工工作中存在的各类实际问题，采取更为开放的“参与式”领导方式，积极引导员工参与到企业的治理中来，并更多的利用同事间的协作压力而不是领导的强制压力来激励员工。 总体来说，本文主要分为5个部分:第一章简要介绍了论文的研究背景及整篇文章的结构;第二章是文献综述部分，详细阐述了以往关于“权力距离”研究中比较重要的学者及其著作，并进行了批判式评论，指出了前辈研究中有待进一步加深的部分;第三章主要给出了关于“权力距离”的概念、分类及不同程度“权力距离”的不同表现形式;第四章是文章的关键部分，主要结合对联想和IBM两个企业的对比研究，阐释了中美企业文化中权力距离观念的不同;第五章是全文的总结部分，概括了本文研究所得的理论成果，并简要阐释了这一理论研究对于现实的指导意义及论文的局限。本文主要是基于跨文化研究领域中比较著名的学者Hofstede的理论框架下完成，并希望能够对以后的相关研究，尤其是对中国企业权力距离的研究起到抛砖引玉的作用。