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该文在对国内外相关研究回顾的基础上,以公司治理理论、代理理论、人力资本理论和高层管理人员报酬理论为基本理论,采用实证和规范的研究方法对中国上市公司高层管理人员报酬激励机制进行探讨.该文首先提出要建立有效的报酬激励机制必须选择恰当的业绩指标来评价高层管理人员的绩效,接着在分析了目前中国企业常用的传统会计利润衡量指标存在的缺陷后,提出应采用基于经济利润的经济增加值指标来衡量公司业绩的观点.上市公司的信息公开披露制度为该文提供了良好的实证研究的素材.该文选取中国沪市354家上市公司作为样本公司,先采用描述研究方法考察了中国上市公司目前的业绩状况及高层管理人员的报酬激励现状.然后采用假设检验方法利用线性回归模型检验高层管理人员的报酬与企业经营业绩的关系,并进一步对影响高层管理人员现金报酬的相关因素进行考察.通过实证研究发现,一方面中国上市公司高层管理人员报酬偏低,存着明显的行业差异和公司差异,高管人员"零报酬"现象依然严重,高层管理人员持股水平较低,上市公司对高层管理人员的股权激励不足.另一方面中国上市公司高层管理人员的年度现金报酬与企业业绩存在正相关关系,但是相关系数很小.而高层管理人员的报酬与公司规模、所处行业的相关程度大于与公司业绩的相关度.该文在介绍了现代企业对高层管理人员采取的常用激励模式即年薪制和经理人股票期权制度后,考察了这两种方式在中国的实践情况.结果表明中国实行年薪制时由于使用传统的会计利润指标作为业绩度量指标和高层管理人员风险收入确定不合理,从而不能发挥有效的激励作用.股票期权制度要在中国现今的环境、体制下发挥其积极作用仍需要有一个过程,中国还未有真正意义上的股票期权制度.针对现有激励模式的不足,立足于实证分析的结果,该文提出建立基于经济增加值的高层管理人员报酬激励制度即采用经济增加值奖金计划和建立经济增加值奖金库制度.由于经济增加值指标考虑了所有资本的机会成本,采用它作为奖金计算的基础,能将高层管理人员的利益与股东长期利益紧密结合在一起,有效防止管理人员发生短期行为.此外通过采取上不封顶、下不保底的方式,避免了目前年薪制风险收入发放方式可能出现的弊端.