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知识经济时代，人才成为竞争的焦点，人力资源管理成为组织管理的核心，而现代人力资源管理的核心是对人的绩效的管理。因此，一个组织要想在知识经济时代赢得竞争优势，就必须加强绩效管理。 绩效存在于一切活动之中，自有人类活动以来就有了绩效。在古代，人们对绩效的认识只是一种朴素的观念。进入近代社会之后，人们开始加深了对绩效的理解，在管理实践中逐步产生了按劳取酬的思想，并初步建立了绩效考评估制度.到了二十世纪七八十年代，随着绩效管理理论与实践的发展，产生了现代意义上的绩效管理理念。这种理念认为绩效管理就是以绩效考核为主体的对员工达到何种目标，和为什么达到此种目标达成的共识与承诺，以及促进员工取得优异绩效的管理过程。伴随着这种理论的诞生，出现了一些新的绩效管理方法与模型，目标管理、KPI、综合平衡计分卡、360度考核等绩效管理方法与手段相继产生，并被众多企业组织广泛运用。 在国内，随着改革开放政策的深入，八十年代绩效管理的理念传入中国，成为高校与科研机构研究的课题。随着社会主义市场经济的建立，绩效管理理论开始运用到国内实践之中，许多企业为了提高竞争实力，开始借鉴国外知名企业的做法，实行绩效管理。伴随着知识经济时代的来临和全球经济一体化的步伐，中国加入世贸组织的愿望实现。在这种情况下，加强绩效管理，增强自身竞争实力，谋求生存与发展，成为国内组织普遍关注的焦点，绩效管理开始走进社会公共机构、事业组织及其他类型的组织之中，并在国内广泛流行。然而，对于大多数国内组织来说，绩效管理是一种新生事物，人们对其了解大多停留在较浅的层次上，加之受原有的人力资源管理模式的影响，许多组织所实行的绩效管理存在许多问题，影响了其效果的发挥，中国民航管理干部学院即是其中之一. 当前，随着国家改革的深入开展，事业组织将面临新的变革，进入市场竞争成为一种必然趋势。在这种情况下，如何更好地发挥员工积极性，提高自身的竞争力成为事业组织必须要解决的问题，探讨与改进现有的绩效管理体系，建立一种有效的绩效管理模式成为当务之急。基于此，本文在综合国内外绩效管理理论与知识的基础上，构建了一个有效的绩效管理体系，并针对中国民航管理干部学院这一具体对象进行分析，探究学院在绩效管理中存在的一些问题，提出改进措施. 对中国民航管理干部学院而言，最早的绩效管理始于1998年所实行的部门目标管理制度。在此之前，尽管学院已根据人事部的规定实行了人事考核制度，但是这种传统的人事考核制度与绩效管理有着本质的区别，不能起到改进绩效的作用.因而，目标管理制度的建立对学院来说是一种创新，在全院范围内引起了很大反响.由于目标管理明确了各部门的具体目标，规定了考核周期、考核方法和奖惩措施，在一定程度上提高了各部门工作的积极性，学院的各项工作取得了很大进展。但是，由于管理者对目标管理缺乏深入的了解，加之受传统的人事管理模式的影响，学院所实行的部门目标管理体制存在很大缺陷，不仅在目标设计、考核指标与标准设计、奖惩制度和具体执行过程中都存在一些问题，更重要的是忽视了对员工个人绩效的管理，使得部门绩效和学院的整体绩效受到影响.因而，学院的绩效管理体系需要进一步改进与完善。 为了改进学院的绩效管理体系，根据国内外绩效管理理论与实践，本文从绩效管理是一个系统的角度出发，对这一系统的四个构件（即绩效计划、绩效监督、绩效评价、绩效结果的利用）分别作了阐述。在此基础上，详细说明了如何构建一个绩效管理体系，以期在分析、探讨如何改进学院绩效管理工作的过程中有所启发与借鉴。 进一步，通过运用上述理论与知识，找出了影响学院改进绩效管理体系的因素，并结合学院人事考核与目标管理的实际情况，提出了改进学院绩效管理体系的总体思路，即:完善并继续实行部门目标管理制度，在此基础上，将目标管理制度推行到个人，从而实现对员工个人的绩效管理.根据这一思路，针对学院绩效管理工作存在的问题，文章提出了改进学院绩效管理工作的具体措施.首先，在准备阶段，要向院领导讲解学院绩效管理工作存在的问题与改进的必要性，获取院领导的支持;要完善人事处自身职能;要重新修订并完善岗位职责设计与工作描述，并对全体员工进行动员与培训.其次，将目标层层分解到员工个人，并确定绩效评估的标准，制定出员工行动计划，进而形成绩效合约.第三，由人事处制定详细的绩效监控制度，并监督、检查各部门执行情况.第四，在人事处的监控下，经过管理者评估与员工自我评估，以绩效评估会议的方式确认员工绩效评估结果。第五，将绩效结果运用到绩效改进、工资晋升、年终奖金、及员工培训等人力资源管理决策中.此外，文章还特别说明学院员工绩效管理体系的建立是对部门目标管理体系的补充与完善。 最后，值得说明的是，尽管本文是在综合运用国内外绩效管理理论与实践的基础上，力求完善地提出了学院的绩效管理改进措施。但是，由于学院的发展环境不断变化，加之国内外绩效管理的研究与实践不断深入，学院的绩效管理体系仍需要不断的改进与完善。