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长期以来,人力资源管理者一直都在为证明他们的工作能够给组织带来价值增值而不懈努力着。Drucker(1954)曾经说过：“人事经理们一直在担心无法证明他们带来的贡献。”为了证明人力资源管理对组织的价值,很多学者开始致力于研究人力资源管理系统与组织绩效之间的关系。虽然已经有大量的研究可以证明人力资源系统与组织绩效之间的确存在显著的相关性,但是,这些研究都缺乏有效的严密方法来验证这样一种因果顺序：实施的人力资源实践,导致了更高的组织绩效。本研究选择供电企业这样一个独特的样本,在2006年初和2008年初两个时间点分别收集人力资源系统和组织绩效的数据,企图通过纵向研究的方法,为检验人力资源系统与组织绩效的因果顺序提供更多的经验性支持,并为供电企业的管理者制定人力资源政策时提供更有说服力的支撑。
本文利用SPSS统计分析软件进行数据分析和假设检验,结果表明：首先,我们发现供电企业采取不用的人力资源系统,其企业绩效会有明显的差别。其中采用内部型人力资源系统的企业比采用外部型的企业绩效要高。由此,本研究得出结论供电企业最佳人力资源系统是内部型,并对内部型人力资源系统包含的人力资源实践活动构成进行分析,发现招聘、员工发展、员工关系、基于发展的绩效评估都是提升供电企业绩效的利器。
其次,本研究例证了,人力资源系统与现在、未来的总体绩效强烈相关,但是,组织绩效也与未来的人力资源系统强烈相关,这给人力资源学者和从业者做出任何因果关系论断都敲响了警钟。随后通过偏相关分析发现,我们发现,当控制2006年绩效之后,2006年人力资源系统与2008年总体绩效的相关程度剧烈下降。当控制2006人力资源管理系统后,我们发现这种相关关系剧烈的下降甚至消失了。这种结果似乎让我们做出这样一种因果顺序论断,即是人力资源系统导致组织绩效而非组织绩效导致人力资源系统。但是我们必须注意到,当控制2006年组织绩效时,并没有控制财务绩效。因此,作者认为本研究不能做出因果顺序的论断,而仅为人力资源系统导致组织绩效这样一个因果方向提供了更多的经验数据支持。随后,本研究指出设计并实施能更好检验先进的人力实践能导致组织绩效尤其是财务绩效的研究必要性,只有这样的研究才能够为企业的管理者认识到人力资源的重要性提供更有说服力的案例。