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近年来，随着我国证券市场的发展完善，上市公司无论在数量上还是在规模上都取得了重大突破，为国民经济的发展作出了重要贡献。但与此同时，上市公司高管流动增加，尤其是2000年以后，高管流动频繁，成为微观劳动力流动的一种重要表现，引起了学术界的广泛关注。 基于委托代理理论和公司治理理论的研究认为高管更换并没有对公司绩效带来多大影响，而不佳的绩效却是导致高管更换的一个重要原因。从结论当中可以看到:后者说明我国上市公司治理机制在增强，但前者却说明公司治理效果不佳。究竟是何种原因导致公司治理机制的力度与治理效果不一致？相关研究并未对此作出合理的解释。因此，急需一种新的理论或角度在验证先前研究结论的基础上作出一种合理的解释。 本文首先对上述问题进行了初步设想:认为导致公司治理机制的力度与治理效果不一致的原因关键不在于董事会、监视会、独立董事等的治理问题，而在于上市公司缺乏完善的内部劳动力市场因而导致缺乏专业的职业经理人梯队，简言之，即目前的公司治理方向出现了问题。理由是:按照内部劳动力市场理论，高管对上市公司的作用是通过高管的一般人力资本与特殊人力资本结合而共同形成的，通过内部流动可以强化这种作用的积极效果,而目前上市公司高管流动尤其是外部流动频繁，造成高管一般人力资本尤其是特殊人力资本储备不足，形成上市公司高管无米（人力资本）可炊（公司绩效）的境况，最终导致了高管更换对公司绩效作用不佳的结果。 本文以高管流动对公司绩效的影响及其形成原因为研究对象、以内部劳动力市场理论为指导，搜集了423家沪市上市公司近7年的数据，通过描述性统计、分组检验、回归分析等研究方法，先后考察了高管流动的现状、不同高管流动特征如不同流动次数、不同岗位、内部流动与外部流动等对公司绩效的影响，进一步验证了高管流动对公司绩效影响不大的结论，并且发现高管内部流动对公司绩效影响相对较为有利。在此基础上，本文从内部劳动力市场理论角度对研究结论作了相应解释，分析认为高管对公司绩效作用不明显的原因主要在于:(1)高管的一般人力资本储备和特殊人力资本储备不足。(2)一般人力资本与特殊人力资本未得到有效结合利用。最后，本文建议调整目前的公司治理方向，并给出了三点建议:(1)控制高管流动频率，避免“高管挪用”。(2)建立健全上市公司内部劳动力市场。(3)重视高管的专业化培养。