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薪酬管理是人力资源管理的核心问题，涉及劳动者、市场、社会、政府各方面。薪酬分配也是每位管理者和员工最关心的问题。有效的薪酬制度能在人力资源竞争激烈的知识经济下吸引和保留住一支具有竞争力的员工队伍。
本文依据薪酬管理理论，以“准公共机构”国有银行为例，结合公共管理及财务管理理论做交叉性研究。全文围绕薪酬激励效果的两个判断标准展开论述：一是薪酬水平是否具有外部竞争力；二是薪酬与业绩的相关程度。通过对国有商业银行薪酬及财务数据进行相关回归分析，为提升国有商业银行薪酬激励效果提出对策。
第一，国有商业银行处于绝对薪酬水平过低，业绩加权水平过高的尴尬境地，使其在与股份制银行的人才竞争中处于劣势。
第二，国有商业银行的短期激励基本有效，但是，由于薪酬未能与关键业绩指标联系，且片面强调单一的结果指标，向员工传递的牵引信息导向有偏差，弱化了薪酬的激励效果。对于长期激励效果，由于占薪酬总额的比例较低，激励形式单一，无法充分发挥长期激励的优势。
第三，国有商业银行的国有股比例与薪酬呈负相关关系，国有银行股份制改造对于薪酬有效性的提高有一定影响。因此，本文认为，制订薪酬激励策略应与国有商业银行股份制改革的深化同步，并进一步完善国有股东的激励机制。
最后，本文认为可以从微观、中观、宏观三个层面来改革薪酬激励，以提升国有商业银行薪酬激励的效果。严格区分“行政权”与“国有股权”；选择“市场匹配型”薪酬水平策略，避免薪酬水平超业绩增长；银行财务指标选择上力求做到：风险与收益的权衡，避免单一的结果指标；掌握激励时机，运用组合薪酬提升激励效果。