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目的: 厘清动力以及动机机制的本质与内涵，建立组织动力机制模型；分析动力机制模型各组成部分与服务体系整合各环节的关系；结合武汉黄陂区施行医疗保险制度改革，实例分析医疗保险的约束作用如何制约、调整医生和患者动力，以及影响各利益主体之间的博弈关系。 方法: 本研究借鉴了系统评价的思路和方法，运用系统动力学、协同学研究各利益主体之间的互动关系、博弈关系，构建组织系统的动力机制结构模型，并通过结合武汉黄陂区的有关政策材料进行实例分析。 结果: 一、整合不仅仅是不同组织、机构的人、财、物等系统的整合，更重要的是组织内的抽象事物的整合，这种抽象事物便是组织文化、员工的世界观、人生观和工作价值观。 二、对于公立医院与社区卫生服务机构整合的服务体系，单个医院的动力机制可以认为是由内部医务人员的激励机制、组织系统的制度规范、工作绩效等约束机制、管理者与员工之间的博弈机制，以及与外部患者的博弈机制共同构成。而对于由公立医院与社区卫生服务机构两个子系统共同组成的大系统而言，动力机制可以认为是两个子系统的动力机制直接的相互博弈，以及通过与患者互动间接的博弈构成。 三、在信息不对称的情况下，医生在转诊病人的同时会承担相应的风险。在此种情况下，院方的激励越大，医生的追求工作报酬的动力就越大。因此为了促使下转必须降低医生所承担的风险。而医生所承担风险的下降会抵消部分制度约束缺陷的存在。公立医院管理者想在整合型卫生服务体系内拥有更多的资源和政策调配权，而社区卫生服务机构管理者更担心自己的管理权限在整合后被削弱。 四、以武汉市黄陂区为实例进行研究，结果表明，总额预付能够制约医生对工作报酬动力的过多追求；对住院起付线的合并计算、各级别医疗机构报销比例的拉大，能够有效促进双向转诊。然而，基本医疗保障制度缺乏对下转的制度设计，其惩罚也未能直接影响医务人员的行为，单病种付费下不同级别医疗机构之间自付费用的较小差异将对患者基层首诊形成阻力。 结论: 一、注重组织文化的整合。为使重组能够带来更大的效益，不同级别的医疗机构不仅需要对现有的人员、设备等有形资产进行重组，还需要对两级医疗服务机构的组织文化、组织内涵进行整合。组织氛围和文化对医务人员的服务动力的提高有持久的效应，医务人员对其工作环境的认可度和满意度也会反映在其工作状态中。 二、加强信息沟通，疏通转诊渠道。加强两级医疗机构的信息沟通，完善社区卫生服务机构与大医院的转诊制度，对于分级诊疗的畅通实施有重要意义。为此，可定期举行交流会、构建专门信息沟通渠道、建立涵盖医院和社区的卫生信息系统等活动加强不同级别医疗机构及医护人员之间的沟通联系，以提高医疗机构和医护人员的转诊积极性。 三、加强服务体系整合有关制度的宣传力度，创新宣传形式。鼓励社区医生为就诊居民发放服务体系整合宣传材料并向他们讲解服务体系整合的相关政策，让更多的居民深入了解服务体系整合。最后，可以举办若干次义诊、免费体检等公益活动。宣传社区医疗服务机构的功能定位，促使社区居民了解社区能够满足居民的哪些健康需求，从而使居民了解社区卫生服务，利用社区卫生服务。社区应强化其对居民的宣传职责，可以通过定期在社区召开宣讲会、举办活动等形式，提高居民对分级诊疗模式的知晓率，从而使分级诊疗制度得到有效的实施。