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本论文研究的主题是北人羽新胶印有限公司（以下简称北人羽新）市场部的绩效考核与薪酬问题，针对出现的问题相应地提出解决问题的思路、方法及实施步骤。 根据研究主题，笔者主要做了以下的调研工作:收集了大量关于北人羽新的内外部信息，查阅了北人羽新能够提供的内部资料和相关规章制度，对北人羽新的高层领导、中层管理者以及基层员工进行了深入细致的访谈，共访谈60多人次，整理访谈笔记15万字;针对北人羽新具体情况设计了《北人羽新胶印有限公司调查问卷》，共回收218份，基本反映了北人羽新大多数职工对公司的基本想法和认识;还要求重点岗位进行了工作写实及岗位职责调查;另外，笔者还深入车间，对生产线各关键环节进行了观察，加深了对北人羽新具体运行状态的体验。 本论文包括三个部分:第一部分是北人羽新市场部绩效考核与薪酬改革的必要性，第二部分是总体设计原则及内容要点，第三部分是改革方案具体设计及实施要点与实施步骤。 第一部分，即北人羽新市场部绩效考核与薪酬改革的必要性中主要论述两个方面的问题。 第一、北人羽新现实的困境。 北人羽新是一个注册资金达4250万的企业，年利润仅仅40余万，资本利润率仅为1％。近几年，羽新经营业绩表现很不理想:1999年，公司的年销售额为2700万元，2000年至2002年分别为2400万、1900万、1700万，2003年预计实现销售额3000万。可以看出，从1999年至2002年四年间，北人羽新的市场业绩呈明显的下滑趋势。另外，根据北人羽新财务部提供的数据，在2000年至2002年三年间，利润比较薄、低附加值的出版社业务在总销售额的比重分别为43.67％、54.1％、60.9％，呈明显的上升趋势，而利润比较厚、高附加值的包装业务，同期在总销售额中所占的比例却分别为41.46％、29.73％、20.6％，呈明显的下降趋势。 第二、现实困境的致因。 北人羽新产生上述问题的原因是多方面的，其中，一个重要根源就是市场部的工作存在许多问题，因而制约企业经营上忙下滞，同时也引起市场部和生产部之间存在许多矛盾。市场部存在的问题主要表现为以下几个方面:1、市场开发严重不足。2、客户结构不合理，业务领域集中于低附加值领域，没有与企业战略对接。3、回款不力，应收帐款增加。4、定单开发不均衡。 根据以上分析，笔者认为，市场部产生上述问题的根本原因是市场部的绩效考核与薪酬不合理所致。因此，为了改进市场部的工作，进而推动整个公司扭转被动的经营局面，本文的第二和第三部分将针对市场部绩效考核及薪酬分配存在的问题提出系统的解决方案。 本文第二部分主要阐述了改革方案总体设计的诸原则及内容要点。 第一、目标导向原则及方案设计要点 所谓目标导向，就是激励业务员为实现市场部的整体目标，乃至企业的战略目标而努力。根据北人羽新目前的经营状况和未来的发展战略，市场部的目标主要包括以下五个方面: （一）增加销售收入（二）改善应收帐款状况（三）改善活源结构，提高销售利润率（四）保证定单开发的均衡性（五）提高定单工艺标准的规范性 第二、责权利到位并相互匹配原则及方案设计要点 第三、公正性原则及方案设计要点 具体来说，公证性原则包括内部公正性和外部公证性。所谓内部公证性，首先体现在业务员的薪酬水平与企业内部其它部门之间薪酬水平的比例关系上;内部公正性还体现在业务员之间的薪酬水平关系上。 外部公正性则主要体现在业务员的薪酬应该与同行业其它企业的业务员的薪酬水平相当。 第四、政策稳定性原则及方案设计要点 在制定北人羽新方案时，一方面着眼于解决紧迫的问题，如应收帐款问题、企业资源客户问题等，另一方面又重视了激励政策的长期稳定性。力图使北人羽新方案具有更强的包容性。即使将来需要做修改，也只是改变某些系数和标准，而不需要对方案的整体框架进行改动。 本文的第三部分讨论了改革方案具体设计及实施要点与实施步骤。主要包括: 第一、组织结构调整 （一）市场部经理不再承接具体定单，而是主要行使管理者的职权，并就市场部整体表现对企业高层承担责任。 （二）设立客户服务主管 第二、市场部经理绩效考核体系 为实现市场部的整体目标，将从以下方面对市场部经理进行考核: （一）市场部总体销售收入（二）回款情况（三）高价值客户销售额的增量（四）市场部所开定单的工艺规范性 第三、市场部经理薪酬体系设计 市场部经理的薪酬由以下几部分构成:基本工资、月度奖金、效益奖金、增量奖金。 首先，基本工资的计提和发放方法如下: 市场部经理的基本工资在公司同一级别中最高，为4000元。基本工资的发放受到市场部当月定单出错率的影响。如果市场部当月所开定单出错率达到一定的比例时，则按照一定的比例扣减市场部经理当月基本工资。 计算公式:实发基本工资=基本工资-基本工资×订单出错率 其次，月度奖金的计提和发放方法是: 月度奖金按照市场部所有业务员当月实际的月度奖金总和的10％提取，并于当月发放。但是，如果市场部超期应收帐款达到同期销售额的8％，或超期应收帐款率超过4％，且超期应收帐款平均帐龄超过5个月时，则停发月度奖金。 再次，效益奖金的计提和发放的方法是: 每年年末，按照财务部提供的全体业务员效益奖金的10％计提。 再其次，增量奖金的提取和发放方法如下: 增量奖金计提，将依据经营年度的实际销售收入增量，采用差额累进法确定提成基数和提成系数。以2004年为例，在03年销售额3000万元的基础上划分为4个增长阶梯: 3000万--3600万的提成比例为 A 3600万--4200万的提成比例为 B 4200万--5000万的提成比例为 C 5000万以上的提成比例为 D 第四、改革方案实施步骤 第一步高层讨论、修改方案: 主要就方案所确定的原则和结构达成共识 第二步精确测算各种系数和数据 测算过程主要基于以下几个方面的数据: 1、企业管理层对明年销售收入和回款的期望值。 2、管理层对明年市场部工资、奖金和费用占销售收入的比例及其绝对值的期望。 3、同行业销售人员薪酬与销售收入的比例关系和绝对值 4、去年企业业务员的薪酬绝对值和占销售收入及回款的比例。 第三步向市场部经理下达总体指标，签定责任书。 第四步为市场部业务员讲解方案。 第五步市场部经理向业务员分解落实指标，签定责任书。 第六步销售部门编制收入预算、回款预算和工资、奖金、费用预算。 第七步财务部门着手建立各种信息搜集流程，落实责任。 第八步完善各种表单，细化流程与责任。