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目的： 研究高校教师绩效考核对于高校管理工作的深入开展，尤其是对于改进和转变人们对高校教师绩效考核的原有理念，具有重要意义。但其最核心的意义在于客观、科学地评价教师的工作，为教师能力提高和职业发展提供信息和指导，最终实现教师职业理想和学校发展目标的协调统一。 国内的研究者在高校教师的绩效考核与评价方面做出不少有益的尝试，但总体来说，我国的高校教师绩效考核评价还处于起步阶段，存在缺少实证研究，考核评价体系不健全等缺陷或不足。本研究尝试建立一套基于KPI的高校教师绩效考核指标体系，并以某高校五个教研室为样本开展实证研究，通过应用TOPSIS法和RSR法对其进行综合评价，以期为高校教师绩效考核的顺利实施提供科学的参考依据。 方法： 本研究以某高校五个教研室的50位教师为研究对象。文中所使用的数据均来源于2013年教师工作量统计表。 本文所应用的主要研究方法为文献法、专家咨询法和综合评价法。 文献法:本文查阅了大量中英文文献了解本课题在国内外的进展状况，主要采用文献法初步筛选出用于高校教师绩效考核评价的指标。 专家咨询法:采用专家咨询问卷的方式，对初选指标进行第二轮筛选，确定反映教师业绩的关键性指标，并请专家依据层次分析法权重的判断方法对指标的重要性一一给出评价。 统计学方法:本文应用AHP法来确定指标的权重。应用TOPSIS法和RSR法分别对五个教研室教师的业绩进行评价，并通过做相关分析将TOPSIS法和RSR法的评价结果进行比较。 结果： 经过两轮指标筛选，最终基于KPI的高校教师绩效考核的指标体系建立为:3个一级指标:“教学业绩、科研业绩、其他业绩”。其中“教学业绩”包含有:“课程教学、学生培养”2个二级指标;“科研业绩”包含有:“科研课题、科研奖项、论文”3个二级指标;“其他业绩”包含有:“学会任职、科技著作”2个二级指标，且每个二级指标都包含若干三级指标（共计32个），各三级指标下又有不同的层次。指标权重是利用yaahp软件计算得来。 应用TOPSIS法及RSR法对建立的绩效考核指标体系进行了测评，并将两种评价方法的测评结果进行了Spearman等级相关分析。在参与评价的50位教师中，教师A7、B15、C3、D7、E1业绩均排在各教研室第一，实际上五位皆为教研室主任。各教研室的Spearman等级相关分析结果显示，两法排序呈正相关关系，相关系数均大于0.8，P值均小于0.01，有统计学意义。 结论： 1、本研究所建立的高校教师绩效考核关键性业绩指标(KPI)体系，能客观、公正、全面、真实的反映教师的工作绩效情况，能最大限度激发教师的潜能，最终实现高校的发展目标。 2、利用TOPSIS法和RSR法分别对五个教研室教师业绩进行的评价，结果一致性较高，呈正相关关系，易被评价对象接受和认同。 3、本研究所建立的绩效评价体系及所采用的绩效评价方法可进一步推广，具有一定的实用价值。