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并购是市场经济高度发展的产物，它作为一种重要的资本交易形式，是企业获取生产要素、实现规模经济的有效手段。在并购这一经济行为迅猛发展的今天，并购整合的绩效却不容乐观。影响并购整合绩效的因素包括战略整合、财务整合、文化整合以及人力资源整合等等诸多方面。随着人力资源已经日益成为企业管理的核心资源，人力资源整合也成为了企业并购能否成功的关键之一。然而，很多企业尚未意识到人力资源整合的重要性，在实践操作中缺乏正确的理论指导，导致不能优化配置整合后的人力资源，最终影响了整合战略目标的实现。
L公司出于战略目的，于2011年并购了处于同行业竞争关系的S公司。但是随着并购后整合的逐步深入，人力资源整合方面问题也逐步暴露出来。本文在阐述有关人力资源并购整合理论的基础上，阐述了L公司对S公司实施并购的背景，通过资料搜集和调查问卷的形式，分析了公司目前人力资源整合的现状问题和原因，并由此从人力资源整合前期、中期、后期整合措施的改进上提出优化意见。
本文的研究思路如下。首先，在并购案例背景介绍部分，结合并购动机理论分析促成L公司并购S公司的出发点和希望达成的绩效目标，指出整合的重要意义在于实现长期的整合绩效;其次，在分析并购前期整合部分，依据并购匹配理论，强调人力资源今早介入的重要性和人力资源尽职调查重要意义;再次，在分析并购中期整合部分，综合参考并购协同理论、契约心理学、组织行为学等相关理论，解释并购整合中期L公司遇到的诸如优秀员工流失、沟通受阻、高管安置、薪酬和组织结构调整不利等问题，对整合措施的改进提出意见;最后，在分析并购后期整合部分，根据人力资源培训激励、绩效管理和企业文化等理论，对L公司长期人力资源整合的发展方向提出建议。
希望通过本文的研究，能够对L公司和其他并购企业在人力资源整合实践方面提供一定的参考。