【摘 要】
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薪酬对于企业而言,是一种人力成本支出,同时更是一种智力投资,事关成败,至关重要。对于资本密集、技术密集的航空运输企业而言,这种状况更加明显。企业的资源是有限的,对人力
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薪酬对于企业而言,是一种人力成本支出,同时更是一种智力投资,事关成败,至关重要。对于资本密集、技术密集的航空运输企业而言,这种状况更加明显。企业的资源是有限的,对人力的投资也是有限的,因而对一个企业而言,如何提高人力资本投资收益率是关注的重点。一般认为薪酬满意度高的员工,其绩效水平也高,故而生产效率高,人力资本的投资收益率也高,但结果往往并非如此。
赫兹伯格(Fredrick Herzberg)双因素理论(Motivation-Hygiene Theory)认为薪酬属于保健因素,并不具有激励性；而国内学者、企业则普遍认为薪酬具有激励性且认为薪酬满意度高的员工其绩效也高,但上述两种观点均未得到实证证据的有力支持,尤其是在航空运输企业未得到实证证据的支持。而企业对薪酬保健性或者激励性的态度将直接影响企业的薪酬战略与人力成本支出水平,事关重大。
本文以深圳航空公司为研究对象,以双因素理论等为基础提出研究假设,建立研究模型:对深圳航空公司100多名高绩效和低绩效员工进行问卷调查及访谈,通过问卷分析,对中国民营航空运输企业的薪酬满意度与绩效结果的相关性进行实证研究,并得出结论:薪酬满意度的高低与员工绩效结果并不显著相关。这表明提高薪酬满意度并不一定能提高人力资本投资收益率；相反的,通过加强企业文化建设、重视员工职业发展等,不仅投入少,而且有利于提高人力资本投资收益率。
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