论文部分内容阅读
上世纪三十年代中期，经营权与所有权慢慢分离；六十年代中后期，在信息不对称情况下，所有者与经营者的目标出现了不一致；踏入八十年代，随着经济全球化，许多跨国公司开始采用新的薪酬激励模式（即股票期权）以挽留和激励公司的中高层经理人，以统一所有者与经营者的目标；发展到九十年代，经理股票期权激励制度已成为西方发达国家给予职业经理人的的主要报酬方式并被广泛采用，诸如英国、德国等老牌强国也开始使用股票期权激励这一新兴激励制度。但是，在上世纪末的后期，美国一些跨国公司所出现的财务丑闻让人们对这一制度产生怀疑。上世纪末，全国一些上市企业开始实施经理股票期权激励，限于宏观因素及法律法规的不完善，在实施形式及数量上均达不到预期设想，股票期权激励也无法发挥其应有的作用。相反，却带来诸多恶性事件并影响到了根本的诚信危机。再加上经理股票期权激励本身的设计方面还存在着缺陷，大多数民营上市公司只是将作为一种形式上的激励方案并没有深入惯彻到实际经营中。然而，应客观看待股票期权这一激励手段，将其比做一把“双刃剑”，既要关注其所带来的正面效应，也要重视其负面效应。2006年，我国市场在股权分置改革完成后迎来了转机，相关法律法规得到了健全和完善，正是基于这个原因，本文所选择的民营上市公司都是公布股改后实施股票期权的企业。本文通过对经理股票期权激励进行理论探讨，以我国民营上市公司为研究客体，对国内外文献进行梳理，之后对实施经理股票期权的部分民营上市公司进行实证分析，针对我国民营上市公司实施过程中遇到的一些问题提出相关建议以修正我国民营上市公司实施股票期权激励方面所存在的缺陷并积极推进其的健康发展。