论文部分内容阅读
在变革和创新已成为当今组织生存和发展重要决定因素的情况下，员工建言和创造力作为组织变革和创新不可忽略之源泉，在当今组织中日益发挥着举足轻重的作用。因此，如何激励员工积极建言，最大限度地发挥员工创造力，是值得组织管理者认真考虑的重大问题。员工建言是指员工向组织中有行动权的人表达可以提升组织运作，促进组织变革的建设性看法、信息和意见的一种言语行为。这种行为会对组织的现状以及当权者构成挑战，甚至可能会冒犯或惹怒当权者。员工创造力是来自员工的新颖而又有用的主意的产生或产出。 领导作为影响员工建言和员工创造力的关键情境因素，已受到组织行为学研究者的极大关注。员工建言研究可以追溯到1970年Hirschman的开创性研究。已有文献已涉及到的领导对员工建言的影响研究，包括领导成员交换(LMX)、变革型领导及其对员工建言的心理影响，如心理安全、心理脱离等。创造力的研究是在心理学研究的基础上发展而来的，它引起组织行为学研究者的兴趣始于20实际80年代后期。有关领导对员工创造力的影响研究，包括开放性沟通、变革性领导、领导成员交换(LMX)等，及其如何通过影响员工心理授权，继而影响创造力。值得注意的是，这些研究绝大多数都是在西方背景中进行的。而与西方文化截然不同的中国文化背景下的相关研究却显得十分匮乏，几乎还是空白。 这些西方背景下的研究结论用在中国文化背景中是否会出现“橘逾淮则为枳”的问题呢？西方的领导研究多年来一直沿着准则式(nomothetic)和特则式(idiographic)两条途径发展着。前一种方法认为有效的领导行为是全球划一，不受文化、地域、国家的影响;后一种方法则认为领导的内涵和效能随文化的不同是有差异的。在某些文化中被证实有效的领导方式，在另一种文化、地域或国家，可能不见得同样有效。由此看来，对于领导究竟是一种放诸四海皆准的规范，还是一种镶嵌在特定文化中的特定行为，目前组织行为学者们并未达成一致性共识。然而，对于文化研究者和管理实务工作者而言，文化差异性的理论与管理却变得日益重要。尤其对于实务工作者，海外管理者不能仅仅靠一套由西方或母国发展出来的管理和领导规范，就可以在异国管理上奏效;甚至不但未能产生正面效果，反而具有负面作用。这种观点对实务工作者早就是一种常识。 管理研究中，也有许多研究与个案证实了不同地区、不同国家，文化价值观存在着差异，管理必须与文化特殊性相匹配，方能奏效。Hofstede针对全球40多个国家的IBM员工进行的文化价值观研究，就是一个典型例子。该研究发现华人社会所展现的集体主义和高权力距离文化价值观与英美等西方国家所展现的个人主义和低权力距离的文化价值观十分不同。因此，我们有理由质疑美式管理方式放在不同的文化中，必然能展现其原有效果的论述的正确性。再者，社会比较的观点也证实了华人社会与经济发展的轨迹也与西方有所不同。 由于上述差异的存在，如果将西方所发展出来的领导模式生搬硬套在文化十分不同的中国文化中，就可能发生“削足适履”的问题。 因此，本研究从主位的立场出发，探讨根植于中国传统文化并被证明普行于当代中国企业中的本土领导方式——家长式领导，对员工建言和员工创造力的影响。这无论从理论上还是实践上都意义重大。在理论方面，探讨中国文化背景下的本土领导方式对员工建言和员工创造力的影响在组织行为研究中具有开创性的意义。在实践方面，由于变革和创新已成为当今组织生存和发展的关键影响因素，而员工建言和员工创造力则是组织变革和创新的重要源泉。如何提升中国企业领导者的领导力，发挥中国文化背景中的特有领导方式的优势，克服其劣势，以最大限度地吸收和利用员工的智慧，对管理实践者有着重要意义。 本研究的研究内容是探讨中国文化背景中的本土家长式领导对员工建言和员工创造力的影响，以及这种影响的作用机制。 本研究采用实证研究方法。首先根据大量文献，构建家长式领导对员工建言和员工创造力影响的理论模型。该理论模型中，将华人背景中的家长式领导三大组成成分——仁慈领导、德行领导和威权领导都包含其中，分别探讨它们与员工建言和员工创造力的关系，并力图揭示创造力自我效能感在仁慈领导与员工建言和员工创造力的关系所发挥的中介作用。运用来自中国大陆18家企业组织的391名员工及其直接上级主管的问卷数据，分别检验了华人文化背景中的家长式领导三个组成成分，即仁慈领导、德行领导和威权领导，对员工建言和员工创造力的影响，并考察了员工的创造力自我效能感对家长式领导与员工建言和员工创造力关系的中介作用。 本研究对模型中变量的测量都是通过文献查阅，选用现存的、被已有研究证明，信效度都较好的量表。测试前，先通过与样本企业相关人士的沟通，确保所选样本与本研究内容的匹配性。然后通过小范围预测试，确保问卷条目所表达的意思在问卷填答者眼里不会产生歧义，而且能够充分被理解。问卷回收之后，严格按照实证研究规范对数据进行假设检验前的预处理。接着，运用结构方程模型分析软件Lisrel8.7，先进行验证性因子分析，以检验量表的结构效度;然后检验模型中的各理论假设。 本研究发现仁慈领导对员工建言和员工创造力均有显著直接的积极影响，仁慈领导还部分地通过影响员工的创造力自我效能感继而影响员工的创造力，即员工的自我效能感在仁慈领导和员工创造力的关系中起着部分中介作用。至于家长式领导的另外两个组成成分——德行领导和威权领导，本研究并未发现其对员工建言和员工创造力存在显著影响。 本研究的贡献和创新: 1、本研究率先将华人文化背景下所形成的本土家长式领导引入对员工建言和员工创造力的研究中。并且以中国企业作为实证证据的来源，为家长式领导、员工建言和员工创造力的研究增添了新的理论视角，丰富了不同于西方文化背景的研究证据。 2、本研究将员工的创造力自我效能感作为家长式领导和员工建言和员工创造力之间关系的中介变量，充实和发展了家长式领导对员工建言和员工创造力影响的中介机制研究。 3、本研究为提高西方建言和创造力研究在中国的普适性以及增加中国本土家长式领导研究的时效性都提供了新的见解。 本研究也存在着一些局限。首先，如许多管理学的研究一样，本研究采用的是截面数据，尽管理论模型得到了数据的部分支持，但无法确切下结论认为:因变量的变化一定是由自变量所引起的。也就是说，不能就此断定仁慈领导与员工创造力以及员工建言之间的因果关系。其因果关系也可能正好相反。员工所表现出的高水平的创造力行为和积极的建言行为也可能引致上级主管的仁慈对待。其次，从数据来源的性质来看，本研究使用的是知觉性的数据，对于家长式领导的测量，采用的是员工对领导行为的感知，因为领导行为要在员工一方发挥效力，是通过员工的感知来实现的。这种主观的知觉从客观来看也可能是错误的。再次，本研究使用的家长式领导量表是十年前开发出来的。随着中国经济和社会的变革，可能有些当时适用的内容已经变得不合时宜，因而影响到研究结论的有效性。 因此，未来的研究需要尽量采用纵向跟踪的方式，在不同的时点收集自变量和因变量的数据;或者采取实验研究法将其他可能的影响因素控制住，去考察自变量对因变量的影响。这有助于作出更具说服力的结论。另外，从多角度去考察家长式领导对员工建言和员工创造力的影响是很有必要的。从家长式领导数据的来源上，可以考虑多种来源，如同时收集下属、上级以及领导自评数据，通过比较，以增加研究结论的说服力。再者，今后的研究应该致力于探索多方面的中介和调节机制，以丰富本土领导与员工建言和员工创造力的研究。最后，未来研究需要关注现有家长式领导量表的时效性，应该有专门的研究对家长式领导量表进行修订。