【摘 要】
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知识经济的到来,催生了“知识型员工”群体的诞生,同时90后在“互联网+经济”高速发展背景下成长起来,教育层次高、成长环境优渥,是被瞩目的一代人员。迈入职场后,90后与知识型员工紧密联系,成为企业塑造竞争力、占领市场的有力人才资源。但90后的诸多职场表现如随意跳槽造成离职率高、工作承诺度低造成随意敷衍塞责的现象,引发了社会的广泛关注。离职率高必定造成企业人才流失,企业人力资源成本也将不断升高,如何将
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知识经济的到来,催生了“知识型员工”群体的诞生,同时90后在“互联网+经济”高速发展背景下成长起来,教育层次高、成长环境优渥,是被瞩目的一代人员。迈入职场后,90后与知识型员工紧密联系,成为企业塑造竞争力、占领市场的有力人才资源。但90后的诸多职场表现如随意跳槽造成离职率高、工作承诺度低造成随意敷衍塞责的现象,引发了社会的广泛关注。离职率高必定造成企业人才流失,企业人力资源成本也将不断升高,如何将90后知识型员工留在企业,充分发挥人才的价值,就需要从该群体的性格特点和行为特征上进行探讨。以社会交换理论和人——组织匹配理论为理论基石,通过知识型员工与企业或者组织之间所秉持的“互惠原则”,员工享受到组织对自身的支持与关心,再将自身知识贡献给企业的成长,这是权利与义务之间实现的等价交换。而情绪智力作为心理学中能够决定个人行为的关键性因素,在90后身上体现的尤为明显。因此,为降低90后知识型员工的离职率,本文从组织支持感的角度出发,探讨组织支持感与离职倾向之间的关系,挖掘情绪智力在其中起到的调节作用。本文通过调查问卷的形式对90后知识型员工展开调研,运用SPSS软件对数据进行描述性统计分析、相关性分析、回归分析。根据实证研究发现:（1）组织支持感的提升可以显著降低离职倾向,这与很多学者得到的结论是一致的。而且组织支持感的各维度与离职倾向呈现显著的负相关关系,因此建议企业可以从工作支持、价值认同、关心员工利益的角度出发,提升员工对企业的组织信任与忠诚。（2）情绪智力在其中起到明显的调节作用,表明情绪智力作为员工心理中重要的调节能力,企业应当对员工的情绪智力加以培训提升。但自我评价维度与离职倾向未有明显相关关系,情绪运用在其中起到负向调节作用,其他两个维度起到正向调节作用。本文的研究结论证明了组织支持感与离职倾向的负向关系,以及情绪智力的调节作用,因此对于企业人力资源管理有较大的参考价值,建议企业重视组织支持的作用,员工也要提升自身的情绪智力水平,以获得更好的职业发展前景。
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