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工作场所偏离行为是指员工违反了企业的规范、政策或制度,并且威胁到企业或企业内部成员的福利的自发性的行为。长久以来,关于员工行为的研究基本上聚焦于员工积极行为上,如亲社会行为、组织承诺等,尤其是对组织公民行为所展开的研究层出不穷。但是,对于组织成员消极行为的研究却处于相对被忽视的地位。Vardi和wiener在1992年的美国管理学年会上曾明确指出,对于员工行为的阴暗面所展开的有针对性的实证研究非常匮乏,并呼吁学者们深入开展对相关问题的系统探索。自从Robinson和Bennet全面的归纳工作场所偏离行为的概念之后,西方学者才开始对该议题的关注。工作场所偏离行为研究日益受到关注,原因有二:一是理论意义,它能够将以往分散的研究(如,缺勤、员工盗窃、怠工、工作场所侵犯行为)有机的整合在一起,研究其相互关系和共同的产生机制。二是它的普遍性和危害性。工作场所偏离行为已成为当今企业一个普遍存在的现象,并且呈现出上升趋势。工作场所偏离行为所导致的法律诉讼、员工离职、生产率低下、企业公众形象受损等后果使企业遭受了巨大的财务损失。因此,探讨工作场所偏离行为的影响因素,有效地进行控制具有十分重要的现实意义。
随着我国政治、经济体制改革的不断深化和市场竞争日益激烈,各类企业也在为获得竞争优势而不断进行变革。在这样的背景之下,中国企业的员工正在日益承受了前所未有压力和紧张感,无疑为工作场所偏离行为的发生制造了条件。在发达国家日益注重工作场所偏离行为的今天,我国在工作场所偏离行为领域的研究却几乎空白,我国企业也因缺乏理论指导而无法制定出具有针对性的系统解决方案。因此,在我国进行“工作场所偏离行为”的实证研究,调查分析中国企业工作场所偏离行为的特点、内容、组织层面的影响因素,并提出具有指导意义的研究成果,是十分迫切和有意义的。
对企业组织而言,有必要寻找有效的员工行为管理手段,确保员工能够执行他们职位所规定的任务、职责和责任,不从事任何方式的有害于企业及其他员工行动。从组织层面来看,对员工行为产生最直接影响的因素便是企业的人力资源管理实践。已有学者发现,某些人力资源管理实践对员工的工作场所偏离行为产生影响。但总体而言,学术界在该领域的研究是十分匮乏的。长久以来,大量的学者对能够有效的提高员工任务绩效、组织承诺的人力资源管理实践进行了探讨。那么,这些人力资源管理实践是否同样会影响工作场所偏离行为呢?不同的人力资源管理实践对工作场所偏离行为的影响是否存在差异呢?人力资源管理实践对工作场所偏离行为的作用机理如何?是直接影响还是间接影响?这些都是非常值得探讨的话题。
工作场所偏离行为的数据信息收集一般可以采用三种途径:自我报告法、他人报告法、客观的数据或记录。但在这三种途径中,自我报告法是目前工作场所偏离行为使用最多的一种方法。虽然自我报告法在工作场所偏离行为研究中具有一定的合理性,但仍然无法避免社会赞许性的影响。也引发了对于“自我报告法”在工作场所偏离行为研究中的使用是否有效的争议。为了进一步检测自我报告法在工作场所偏离行为研究中的可靠性和探讨是否有更好的数据收集方法,本研究在部分样本中对工作场所偏离行为的测试采用“投射式提问”法,比较采用不同的调查方法所得到的研究结论是否存在显著差异,对自我报告法进行评价。
基于以上考虑,本研究将着重探讨人力资源管理实践与工作场所偏离行为之间的关系,并在中国的企业进行实证研究。主要的研究内容有:①开发本土化的工作场所偏离行为量表；②人力资源管理实践(招聘与甑选、工作保障、员工参与、培训、薪酬策略、内部沟通、绩效评估)与员工工作场所偏离行为之间的关系探讨；③工作满意感对人力资源管理实践与工作场所偏离行为关系的中介作用探讨；④比较自我报告法和“投射式”提问法的信效度问题,以及对变量关系解释的异同。
本研究围绕上述四个方面的内容进行了相应的研究设计,并通过归纳演绎和实证研究的方法获得了一些重要的研究结论:
首先,通过开展访谈研究并结合内容分析技术的应用,本研究开发了一套本土化工作场所偏离行为量表,探讨了工作场所偏离行为的构成维度。本研究所发展的量表在信度方面,题目的内在一致性具有相当高的程度；在效度方面具有较理想的结构效度。研究发现中国文化情境下的员工工作场所偏离行为主要由三个维度构成,即生产性偏离行为、情绪性偏离行为和财产性偏离行为。此研究丰富了工作场所偏离行为内涵的认知,提供了中国本土化工作场所偏离行为系统分析的基础。
其次,在实证分析基础上,本研究发现不同人力资源管理实践(招聘与甑选、工作保障、员工参与、培训、薪酬策略、内部沟通和绩效评估)对工作场所偏离行为(生产性偏离行为、情绪性偏离行为和财产性偏离行为)的影响是有差异。其中,招聘与甑选、薪酬策略、内部沟通和绩效评估对工作场所偏离行为存在着显著的负面影响。而工作保障、员工参与对情绪性偏离行为和财产性偏离行为却存在显著的正面影响。这表明大多数人力资源管理实践能够有效的降低员工工作场所偏离行为,但也有些人力资源管理实践对工作场所偏离行为存在着消极的影响。
再次,在对人力资源管理实践和工作场所偏离行为关系探讨的基础上,本研究考察了工作满意感在人力资源管理实践与工作场所偏离行为关系的中介效应。通过结构方程模型的方法,本研究发现,人力资源管理实践通过工作满意感的中介作用对工作场所偏离行为的三个维度产生间接影响。其中,在招聘与甑选、工作保障、薪酬策略、内部沟通和绩效评估与工作场所偏离行为关系中,工作满意感表现出显著的中介效应。
最后,本研究分别采用了自我报告法和“投射法”两种方法来收集数据,本研究将这两部分样本所得到的数据分析结果进行分析。从描述性统计和独立样本T检验的结果来看,自我报告法和“投射法”的数据在工作场所偏离行为题目的均值上具有显著差异,“投射法”的数据均值高于自我报告法,这表明采用自我报告法的确会导致报告数据比真实数据偏低的情况,而采用“投射式提问”法情况下,被调查者会更真实的报告工作场所偏离行为。从数据分析的角度来看,“投射法”的数据比自我报告法的数据更服从于正态分布,数据质量更适合于结构方程模型分析。但从假设检验角度来看,“自我报告法”数据和“投射法”数据的研究结论基本一致,两类数据所验证的变量间关系方向保持一致,没有相互矛盾的结论。此结论表明,自我报告法虽然会导致被调查者较低的报告其工作场所偏离行为,但是由于结构方程模型的数据分析是建立在协方差基础上的,不受均值高低的影响,所以自我报告法所导致的社会赞许效应不会对变量间关系产生显著影响。因此,采用自我报告法进行工作场所偏离行为探讨时,研究结论具有一定的可信度。
而作为对整个研究的总结,本文在最后还对该研究的实践价值、主要不足和未来研究的基本建议进行了相关探讨。