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国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，尤其是国有大中型企业在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位，对整个经济发展起着决定性的作用，其兴衰关乎我国经济的发展，关乎我国的公有制经济和社会主义制度。而在国有企业中，当今市场经济时代的一个公认事实是企业的经营管理人才肩负重大经济使命和社会使命，这个群体的素质，决定着一个企业是否能够在激烈的市场竞争中赢得优势，进而影响着一个民族的综合素质和实力。鉴于国有企业在我国经济中的战略地位和经营管理人才在企业中的重要位置，我国国有企业对经营管理人才的选拔任用就显得极为重要。 然而事实上，随着市场经济和经济全球化的继续深入，随着我国国有企业的持续发展和企业改革的不断深入，其发展遇到了瓶颈，主要体现在行政僵化的管理制度和缺乏市场化、职业化的管理方式，这又集中体现在经营管理人才的选拔任用机制不能适应市场经济发展要求方面。原来的干部人事制度特别是对经营管理人才的选任制度已难以适应企业发展的需要，越来越成为禁锢人才的“枷锁”。 基于以上问题，本文将主要采取文献研究法和访谈调查法，在人力资源管理人才测评、职业化、能力素质模型相关理论的基础上，通过对国有企业改革、国有企业经营管理人才职业化、国有企业经营管理人才选任机制及能力素质模型建构的研究，建立针对国有企业经营管理人才选拔任用的职业素质模型，并在此模型的基础上分析我国国有企业经营管理人才选任机制存在的问题，探讨基于职业素质模型的对策。具体来说，本文主要分为以下五章内容: 第一章为绪论部分，主要介绍本文的研究背景及意义、重要概念界定和理论基础、与本文相关的文献研究现状、本文的研究方法以及在理论和视角方面的创新点。这是本文研究的基础，从总体上对论文有初步的介绍。 第二章主要研究了职业素质模型的构建过程。本文以职业化和市场化为基础，主要通过文献研究的方法，从国家政策要求、工作分析、国企经营管理者的社会角色三个维度探讨了我国国有企业经营管理人才应具备的职业素质，最后基于该研究结果，尝试性地构建了由保障性职业素质、支撑性职业素质和拓展性职业素质为一级指标，以思想政治素质、职业道德素质、职业心理素质、职业技能素质和职业能力素质为二级指标，以政治信仰、岗位知识、创新意识等为三级指标组成的国有企业经营管理人才职业素质模型，为研究和实施国有企业经营管理人才的选拔任用提供了参考依据。 第三章主要是分析我国国企经营管理人才选任机制存在的问题。对比职业素质模型的应用条件和基本内容，本文提出，我国选任机制标准上存在“唯业绩论”或忽视业绩，忽视内隐特征，选聘标准模糊等问题;体制机制方面存在着党政部门直接指派和任命仍占重要地位，市场化手段不够，党管干部与市场竞聘之间未找到合适的结合点，职业化的经营管理人才市场尚未形成等问题;流程方面存在选任程序复杂，效率较低，拔任用过程中党组织和监督部门监督缺位等问题;方法方面存在选拔范围狭小，视野狭窄，操作方法单一，忽视考评者等诸多问题。 第四章是基于职业素质模型的对策分析。这些对策均为职业素质模型的运用提供保障，或运用职业素质模型本身可得到有效解决。本文提出的对策主要在以下几个方面:标准方面，从职业素质指标的设立可看出其关注“外显特征”，更关注“内隐特征”，关注“业绩”，更关注“品德”，对选任标准的明确清晰化有重要作用;体制机制方面改革选拔任用制度，党管干部形式多样化，建立组织选拔与市场配置相结合，以市场配置为主的选拔任用制度，建立职业化的经营管理人才市场，为职业素质模型的运用创造条件和提供保障;对流程进行梳理和简化，分为准备、报名、考试、组织考察和确定聘用等几个阶段，并将职业素质模型贯穿其中;方法方面扩大选拔范围，根据不同的公开招聘形式或候选人来源采取不同的选拔和测试方法，注重培训评估者等。 第五章为总结与展望，主要是总结和归纳了本文的几个研究结论，并提出了本文需要进一步探讨和研究的问题。