论文部分内容阅读
中国的改革开放为中国企业的崛起创造了机遇，一批批优秀的中国企业抓住商机脱颖而出。然而，全球化的发展趋势对企业管理层领导能力的要求越来越高，在翰威特2009年的全球“领导力最佳雇主”调研中，荣获“亚太10佳”的公司里有5家是印度公司，而中国公司仅2家入选。在榜上有名的5家印度公司中，ICICI银行居于榜首。翰威特领导力最佳雇主研究表明，ICICI银行之所以能够荣登榜首，是因为它是一家有着极佳领导力的公司。ICICI银行承受住金融风暴的巨大冲击，积极吸引并留住人才，培养出众多杰出的领导，始终保持业绩持续高速增长。取得这样的良好业绩，ICICI银行管理人员的领导能力发挥了很大的作用。翰威特对调研结果进行的财务分析表明，领导力强的公司显示出更好的财务业绩，公司的领导力培养方案与财务的增长和回报之间有密切联系。由此可见，领导力的问题不仅关乎企业的生存，更是一个企业未来发展的重要战略问题。
经济全球化对企业管理层领导能力的要求越来越高，企业要想获得持久的成功，就必须重视领导力，领导胜任力建设是企业提升组织绩效的关键因素。在胜任力素质研究的基础上，结合国内外关于领导和领导力理论，选取了北京鼎汉技术有限公司作为研究对象，基于对领导及胜任力的基本研究，对其领导胜任力进行了要素分析，为此运用文献分析法、对比分析法和实证调查的研究方法，参考国内外有关的书籍、期刊、杂志，深化对领导力和领导力提升理论的研究和理解，希望能通过对理论研究和管理实践逐步摸索出一套行之有效的领导力识别和培养体系，建立管理人员的通用素质模型，即领导胜任力指标体系，提升有效的组织能力，并为其它企业领导力培养提供借鉴。
随着业务的不断扩张和外部市场竞争的加剧，没有一支强有力的干部队伍，不可能与一流的企业进行竞争，而如何来建设这样的队伍，是从头培养，还是另起炉灶，即是对现在领导力建设的思考。
构建领导胜任力指标体系的的步骤分为：对国内领导力发展现状和问题进行分析，同时对鼎汉公司所处的行业环境进行分析；对鼎汉公司领导力的现状进行分析，包括公司简介、现公司领导力的特点；通过与标杆企业(IBM、华为)相比的优劣势，以找出不足和差距；阐述鼎汉公司建立领导胜任力模型的方法和过程，与及领导胜任力模型在企业人力资源管理活动中的应用；对领导胜任力模型应用的效果评估。
调查分析及实践的结果显示：对于领导胜任力体系分为基准素质和领导力素质两大类。诚实正直作为基准素质要求到各级管理者中；对于客户伙伴、组织意识、合作精神、人才培养、成就导向、领导能力、概念思维等几个指标进行了具体的描述和分级。
在对鼎汉公司领导胜任力指标体系的建立和运用进行分析，基于素质模型理论结合领导特质理论、行为模式理论、权变理论而展开，基于领导的个人品质来分析领导的成败，以寻求优秀业绩领导者的关键特质。
2007年鼎汉曾提出了干部的三个使命和四个角色，明确了干部路线和干部要求。但在实践中这些提法还不足以指导具体工作。经过调查、交流和研讨，公司提出了符合自己发展特点的领导胜任力模型，确定的、描述清晰的以及为公司管理层所认同的指标标准，作为人员素质模型应用于人力资源管理中的招聘、培训、绩效结果评价、领导胜任力测评中，并为领导力发展计划及通道提供了有意义的建议。
当方向正确而方法得当，加上持续的推动管理行为就能取得效果。领导胜任力在人力资源中的应用帮助管理人员管理意识和管理能力得到提升，公司组织能力有了明显改善，员工满意度逐年升高，员工离职率逐年降低，人员的稳定和组织能力的提升也带来了企业销售收入的提升。
当然，运用了综合性的方法构建领导力指标体系，是一次有益的尝试，但也有不足之处：
首先从企业环境的角度看，企业战略不是一成不变的。企业赖以生存的内外部环境在不断发生变化，企业也需要调整战略以形成新的竞争优势。与企业战略相结合的领导胜任力模型也需跟随战略的变化而改变，从而带动人力资源战略以及各项人力资源管理实践发生变化。此外，领导力模型也不是在一个真空的环境中实施，它必然受到周围各种因素的影响和制约，随着环境的变化，一方面构成领导胜任力模型的要素变化了；另一方面，领导胜任力模型的内涵也将变化。因此，对企业而言应当清醒地认识到，建立一个正确的模型并非一劳永逸，还须不断地检验它，根据不断变化的现实对它进行调整。
二是领导力模型仅是评价、了解高层管理人员是否胜任某项工作的一种工具，它不是包罗万象的。它针对的主要是某项工作所需要的素质，所以评价一个人的领导力素质时，它仅作为参考。而且，领导胜任力模型在我国还处于刚起步阶段，作为管理工具尚不成熟，还有待专家、学者和实践者的深入研究和共同努力来进一步发展修正它。
三是检测领导力模型的最主要的方法是绩效管理。企业必须有一套公平的绩效管理体系来对素质模型进行检测，并不断去发展、完善它。否则领导力模型的有效性不能得到验证，其对企业的良性影响就会得不到有效判断，影响其作用的发挥。
领导胜任力模型的应用在我国起步较晚，相应的主流理论均是在西方国家产生。我国理论界和企业界对其作了一些研究和应用，其效果有待于实践的检验，是否存在水土不服的问题，如何才能结合我们企业的实际情况、文化情况进行有效的洋为中用仍然是一个长期研究、探讨、实践的过程。相信不久的将来领导胜任力模型会在我国有新的发展。