论文部分内容阅读
现代企业间的竞争关键是人才的竞争。对人力资源的投资是企业的一项重要投资，企业人力资源状况直接关系到企业在市场中的地位。如何评价和加强企业人力资源投资管理工作是企业面临的一项重要任务，并且越来越受到理论界的关注。 企业人力资源投资管理理论研究需要解决的主要问题有人力资源价值评价、成本分析和收益评价问题。现有的人力资源价值和成本研究主要集中在如何对企业人力资源的价值和成本进行计量的问题上。但人力资源的价值和成本的计量不等于价值和成本的评价。换言之，企业人力资源价值的高低与企业价值的高低并不是完全正相关，企业人力资源成本的高低也无法完全反映企业人力资源管理的状况。企业人力资源价值与企业收益和价值有一定的正相关关系，但是由于以下原因，企业人力资源价值与企业收益或价值之间的相关关系并不稳定。首先，企业人力资源是一种复杂的资源，尤其是具有能动性、社会性，因此企业人力资源价值的实现依赖于劳动者积极性、创造性的发挥，依托于企业生产经营的内外环境条件。其次，企业对人力资源的控制是基于劳动契约关系，这种控制关系不同于企业对于财物的控制。因此，现有的对企业人力资源价值的研究难以全面反映企业发展规划对企业人力资源的需求，也不能充分体现企业人力资源对企业发展的贡献。此外，现有对企业人力资源投资的收益分析无法反映企业不同发展阶段、企业长期发展规划等因素的影响，因此分析结果的有效性也存在一定的局限性，需要加以补充和完善。 论文认为企业人力资源价值的实现依赖于企业的经营管理活动，企业人力资源投资管理活动是企业战略的有机组成部分。企业战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的经营环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划。它是企业经营范围的科学规定，同时，企业战略又是制定各种计划的基础。从企业战略制定的要求来看，战略就是要充分利用企业的机会和威胁去评价企业的现在和未来的环境，用优势和劣势去评价企业的内部条件，进而选择和确定企业总体目标，制定和选择实现目标的行动方案。为了达成对企业的有利态势，求得长期生存和不断发展，必须依赖于人力资源的有效利用，也即人力资源投资活动必须服从和服务于企业战略的需要。相对于其他直接判断人力资源价值的方式，以企业战略为价值判断标准的方式具有更好的导向性，能直接指向工作任务，稳定性较好。此外，该方式更具有灵活性，可根据企业战略做出适时调整。在企业战略基础上进行组织设计，对各工作岗位进行工作分析，并以工作分析的成果为评价基准进行人力资源投资管理的各项活动。在此基础上建立的企业人力资源投资管理系统可以为评价企业人力资源投资管理提供客观的依据，解决现有研究有效性不足的问题。 论文提出了衡量企业人力资源管理有效性的两个标准。第一个标准是，工作导向要明确，即做正确的事。论文认为，企业的一切工作都应服从于企业战略，有效的企业人力资源管理应以企业战略为出发点，分别以工作分析的成果和绩效考核为投资基准和评价标准。工作分析是为了给企业的管理活动提供有关工作方面的各种信息而进行的一系列工作信息的采集、分析、综合和规范活动。它通过对工作的目的、任务、职责、权力、关系环境、承担者条件等各种信息的综合分析，对现有工作做出客观和准确的描述，对其规范性进行确认或修改，并对新设工作进行规范性描述。工作分析的总目的是建立企业协调、高效的整体工作系统，使整个系统能充分发挥从事各项工作的人的能力，共同为实现企业目标而奋斗。工作分析所提供的信息通过编制成工作说明书为企业其他人力资源管理活动提供了指导。有效性的第二个标准是，工作要有效率，即如何正确的做事。关于效率问题，提出了合理人工成本的概念。合理人工成本是指达成企业战略的最低成本。具体含义如下，首先，合理人工成本指人力资源管理活动都是指向企业战略，有助于企业战略的达成;其次合理人工成本指这种活动是必需的，缺少它，工作任务无法完成，影响企业战略的实现;最后，这种活动必须符合经济原则，在可能的方案中选择成本最低的实行，同时降低企业人力资源投资风险。 在此基础上，论述了基于企业战略的企业人力资源投资管理系统。该系统是一个动态的系统，包括评价基准、评价实施系统和调节系统等子系统。评价基准是基于企业战略的工作分析的成果，是企业人力资源投资管理活动的基础。评价实施系统即绩效考核系统，负责对企业人力资源投资管理活动进行评估，找出偏差。而调节系统则是由薪酬管理、人员流动管理、培训管理等子系统构成，用以纠正企业人力资源投资管理活动的偏差，保证企业人力资源按照既定的方向前进，保障管理目标的达成。工作分析是根基，绩效考核系统是保障，而调节系统则是纽带，上述组成部分缺一不可。本文根据有效性的判断标准，对上述系统的各组成部分分别进行了论述，提出了改进意见。 结合我国企业的人力资源投资管理状况，论文提出该系统作为一个动态的管理系统，要有效地运作需要具备的主要条件。首先，企业必需具有市场竞争的主体地位。如果不具备该项条件，则企业便没有竞争的压力，从而不具有改进和有效实施人力资源投资管理的动力。因此，建立和完善企业的市场主体地位是有效实施企业人力资源投资管理的首要前提条件。其次，实施该系统需要资金和技术上的支持。无论是工作分析、绩效考核还是薪酬管理、人员流动管理以及人员培训管理等活动都需要企业投入一定的资金进行开发。更重要的是企业要具备高素质的管理人员，尤其是高素质的人力资源管理人员来具体实施有关的管理活动。企业管理系统的建立可以借助于外部的力量，如各种咨询公司，但大量的日常管理工作，尤其是管理系统的适时调整则需要企业内部员工来实施。否则，该系统将无法长期有效地运行。因此，建设一支高素质的管理人员队伍是有效实施企业人力资源投资管理活动的重要条件。通过对我国企业人力资源投资管理存在问题的分析可以看出上述条件在我国相当大部分企业中并未实现。要提高我国企业人力资源投资管理水平，必须进一步确定企业的市场主体地位，加大企业人才培养的力度，提高人力资源管理人员素质。在看到在我国企业实施上述系统困难的同时，也应看到我国企业人力资源投资管理的理论研究和管理实践空间广阔，大有可为。希望通过本文研究能提供一个新的视角和思路，起到抛砖引玉的作用，为推动我国企业人力资源投资管理工作和理论研究的开展贡献一份力量。 全文的构思及总体框架是: 在前言中，明确陈述了进行企业人力资源投资管理研究的背景、研究意义、主要思路和研究方法。接着，首先对企业人力资源的属性进行了分析，提出了基于企业战略的企业人力资源投资管理系统框架，并进行了简要阐述。其次，对企业人力资源管理系统的评价基准进行了论述。再次，对企业人力资源管理系统的评价实施系统进行了探讨。其后，根据企业人力资源管理系统的判断标准，对企业人力资源投资管理调节系统的主要内容进行了分析。在论文的结论中，对本文研究进行了总结，分析了该系统实施的前提条件，并提出了相应的政策建议。