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创意经济已经成为21世纪经济发展的核心动力，组织对创意人才的吸引是关系组织可持续发展的关键。本研究基于创意人才本身需求匹配视角下理解组织对创意人才的吸引，认为组织对创意人才的吸引即为创意人才需求偏好与组织的资源和行为交互作用是否匹配的过程。本研究通过对创意人才需求特性、组织吸引力和组织激励3个方面的研究文献梳理，发现关于一般性人才吸引力研究存在多方面证据，但直接关于创意人才吸引力关键影响因素的研究却还一片空白。而组织对人才真正的吸引力需来源于对其需求偏好的一致或者相近。因此，匹配于创意人才需求偏好的组织才会对创意人才产生吸引力。那么，创意人才的需求特性具体表现在那里呢？匹配于创意人才需求特性的组织关键因素又是什么呢？以上这些问题成为目前组织管理基础而迫切的研究问题。为了研究的简单易操作，本研究将组织对创意人才产生吸引力的关键影响因素简称为创意人才吸引力关键影响因素。 本研究以组织资源和行为与创意人才需求匹配的观点作为理论焦点，来探索创意人才吸引力关键影响因素，通过以中国企业中创意人才为样本，从而捕捉创意人才吸引力关键影响因素的内容结构并考察各个关键影响因素的作用机理。具体研究如下; 第一，组织对创意人才产生吸引力的关键影响因素内容结构研究。首先根据马斯洛需求层次理论，对创意人才进行调研，分析创意人才需求偏好内容表现;其次，根据具体需求偏好内容编制访谈问题，采用扎根理论进行访谈;第三，根据访谈内容进行理论分析和编码;第四，对所得编码内容进行专家讨论分析;第五，通过案例分析对质性研究内容进行佐证;第六，与已有相关研究证据进行理论比较，得到创意人才吸引力关键影响因素内容结构的定性理解，最终得到了创意人才吸引力关键影响因素内容为:组织资源、组织授权、支持型企业文化、情感管理和发展型人力资源管理实践5个维度。 第二，创意人才吸引力关键影响因素结构效度和差异特征的实证检验。研究证实了创意人才吸引力关键影响因素5维度结构观。创意人才吸引力关键影响因素中的组织资源、组织授权、支持型企业文化、情感管理和发展型人力资源管理实践5维度模型得到很好的拟合，维度之间具有高程度的相关。维度间相关系数的比较表明了组织授权、支持型企业文化、情感管理和发展型人力资源管理实践测量有较好的辨别效度。比较不同受测者个体特征下的创意人才吸引力关键影响因素表明，不同创意人才其对各个关键影响因素的偏好具有异质性。 第三，创意人才吸引力关键影响因素的作用机理研究。(1)直接效应:创意人才吸引力关键影响因素中的组织资源、组织授权、情感管理及发展型人力资源管理实践显著地直接影响着创意人才吸引力。(2)中介效应:情感承诺在组织资源与创意人才吸引力之间没有中介作用;情感承诺在组织授权和发展型人力资源管理实践与创意人才吸引力之间起着部分中介作用;情感承诺在情感管理与创意人才吸引力之间具有完全中介作用。(3)调节效应:在组织资源、组织授权、情感管理和发展型人力资源管理实践对创意人才吸引力作用过程中，支持型企业文化仅仅在情感管理对创意人才吸引力作用过程中不具有调节作用外，其他关系中均具有半调节效应。 总体上，本研究紧扣创意人才和吸引力两个领域的理论发展，围绕关键任务取得了4个主要进展:(1)基于马斯洛的需求理论，进行实践调研，得出创意人才的需求偏好具体内容，主要包括:情感收益、功能收益、探求收益、品牌收益、信任收益。(2)探索出匹配于创意人才需求偏好的创意人才吸引力关键影响因素的成份结构模型，即创意人才吸引力关键影响因素包括组织资源、组织授权、支持型企业文化、情感管理和发展型人力资源管理实践。(3)梳理出各个创意人才吸引力关键影响因素在企业对创意人才吸引过程中的具体作用机理。(4)根据实证研究结果，结合中国具体国情，从企业战略和战术的视角提出企业提升创意人才吸引力的对策建议。整个研究结论对于创意人才和吸引力管理研究具有一定的理论意义，对于企业发展中创意人才的招聘、任用和保留具有一定的实践指导意义。 本文的不足之处在以下几方面:首先，由于样本和研究时间的有限性，对创意人才的研究缺乏地域差异分析;第二，可借鉴的文献有限，本文的研究主要运用质性开发，虽然也通过实证检验，但因为理论与样本的有限，还需要后续研究的补充和完善。第三，本研究是从创意人才本身的视角研究创意人才吸引力关键影响因素，没有从影响的关键决策者（企业）角度进行研究，缺少研究的循环和互动。