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本论文对民办高校的员工满意度问题进行了探讨，对改善民办高校的员工满意度进行了研究并提出了相应的改进对策。 本文根据工作满意度的相关理论和人力资源管理的一般原理，针对民办HKJ学院员工工作满意度的实际情况，对HKJ学院的薪酬管理体系和绩效管理体系进行了改善，设计了以提高员工工作满意度为目的的宽带薪酬体系和建立起一套重过程、重依据、重参与、多方位、重个性的绩效管理体系。 论文正文分为五章: 第一章简要地介绍了中国民办高等教育的发展情况以及作为案例对象的HKJ学院情况。 民办高等教育为中国高等教育和经济做出巨大的贡献，他以灵活的机制为高校带来了活力。经过二十年的发展，民办高等教育成了我国高等教育的重要组成部分。目前民办高校的主要问题是缺乏一支高质量、稳定的教学和管理人员队伍，教学质量和学科建设有待进一步提高。 第二章是对工作满意度和与满意度有关的理论和概念的介绍。 工作满意度是指员工个体对所从事的工作采取的喜欢或不喜欢的态度。其本质上是员工对工作的期望与工作本身所给予的报酬之间是否协调一致或协调一致的程度，是一种强烈的个体体验。影响工作满意度的因素如具有挑战性的工作、支持性的工作环境、融洽的同事及上下级关系、客观的工作评价、公平的报酬、与工作相匹配的个性、平等的晋升和个人发展机会、组织文化等。其中最主要的因素是报酬和工作本身及对工作的评价。工作满意度涉及的理论有需要层次理论、生存关系成长理论、期望理论、公平理论、双因素理论、目标设置理论，人力资源管理中的绩效管理、薪酬管理、培训开发等理论。 第三章介绍、分析了HKJ学院的员工工作满意度。 HKJ学院员工工作满意度调查表涉及到工作支持、归属感、工作认同度、组织文化、绩效考核、工资待遇、培训开发几个方面。其中员工对工作支持、归属感、工作认同、组织文化的满意度还可以，对培训开发有意见，对薪酬和工作评价较不满意。HKJ学院关于工作满意的改善对策主要集中在薪酬制度的改善和绩效管理方面的改善上。 第四章介绍了薪酬管理改善对策。 对于薪酬管理的改善对策是建立多途径晋升、岗位和技能并重的宽带薪酬体系。 文章首先对HKJ学院现行的薪酬体系进行了诊断，发现其在内部一致性上不强，员工晋升途径窄、激励性不强。随后依据学校成功性关键因素对全校的岗位进行了设计。 依据职位分析，把整个学校的岗位分成教学岗位、学生管理岗位、行政管理岗位、服务岗位四大类。（其中行政管理岗位内部再分为行政岗位、专业管理岗。）按照Hay Group的三要素评估法的原则对所有岗位进行了评价。 第三提出宽带薪酬的设计原则和方案。 员工的薪酬由固定薪酬+浮动薪酬+奖金构成。固定薪酬由基本工资×60％+福利构成;浮动薪酬由基本工资×40％+{（科研津贴）+（班主任补助）+（兼职补贴）+（课时薪金）}。基本工资按岗位技能宽带分别分为:服务岗位薪酬带宽为11，分四档13级，起点薪酬为600元，终点薪酬为1600;管理岗位薪酬总带宽为15，分三档15级，起点薪酬为700，终点薪酬为2400;学生管理岗位薪酬带宽为13，分三档13级，起点薪酬为800元，终点薪酬为2200;教学岗位薪酬带宽为15，分六档15级，起点薪酬为900元，终点薪酬为3500;行政管理岗位带宽为17，分六档17级，起点薪酬为700，终点薪酬为3500。福利工资主要包括分段计算的校龄工资:在学校连续工作在五年以内者，按现行的20元/月，五年以上十年以内者，30元/月;每连续工作五年，增加0.5个系数。通过调整，这个体系以岗定薪、岗变薪变，例行晋升，向教学及学生管理倾斜，能够体现基础公正、多劳多得、优劳优酬以及效率优先的思想，同时它采用全校一个标准，避免了人为因素的干扰，规范性强，程序化高，更科学、合理。 第五章介绍了绩效管理的改善对策。 对于绩效管理的改善对策是应该建立起一套重过程、重依据、重参与、多方位、重个性的绩效管理体系。绩效管理始于绩效计划，通过绩效沟通、绩效评价完成一个PDCA循环。改善对策贯穿于每个环节。 1、个人绩效计划源于组织和部门的绩效计划，首先要从学校的工作目标BSC中演化出部门的BSC，部门领导依据部门的BSC与员工协调，分别形成对于专职教师的绩效计划《校级教学名师考评计划》，专职班主任绩效计划《班主任工作量化考核指标》，这些计划体现KPI原则和SMART原则，还体现了双赢以及综合平衡的意识导向。通过绩效计划，把学校、学院的目标与个人的目标结合起来，也为评价工作提供了依据，员工的工作有了个共同的平台，客观性会大大地增加，员工因工作本身带来的不满意就会相对地大大地减少。 2、绩效沟通则是管理者与被管理者在共同工作的过程中分享与绩效有关的信息的过程。这些信息包括:有关工作进展情况的信息，有关员工工作中潜在障碍和问题的信息，各种可能的解决措施等，这既是提高绩效的一种手段又是提高人际关系的一种方式。建立上下左右、定期和不定期、正式与非正式、书面与口头的沟通机制。下行沟通用于主管领导对下属的绩效不足提出要求和改进措施，上行沟通是教师和班主任对自己履行绩效计划中遇到的问题请求帮助。左右沟通是同级的水平沟通，主要用于工作的协调。在绩效沟通过程中改进工作，促进感情的交流，增强了了解，使员工得到一种心理上的籍慰，提高员工的满意度。 3、在绩效评价方面的改善对策表现在:①扩大了评价的主体，不仅有直接管理者，还增加了同事和学生。②体现出对过程的重视，个人日常性的工作，以职位说明书为依据，按周评价，足月汇总，下月兑现绩效;绩效计划中的工作，按月评价，当月反馈，学期总结，学年兑现绩效计划。这样使评价更准确客观，不会因一次的工作失误而影响对个人整个学年的评价。③评价的内容体现出德能勤绩的综合性，体现出量化的特点。④评价的方式也体现了管理者对下属的帮助，管理者的绩效与下属的绩效相联系。