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在如今的社会大环境下，员工工作压力和生活压力的增加，工作质量、生活质量的下降，对员工来说是一个无法卸载的重担。从事技术性行业的技术员工更加注重成就感和自我价值的实现，也更愿意从事有挑战性和创造性的工作。如果长期从事的某项工作无法提供给他更多的发展空间和实现自我的条件，那么就会使员工满意度和感激程度下降，产生离职倾向。同样，员工与组织间的心理契约若得不到良好的构建也会促使他们产生离职倾向。 根据调查（智联招聘统计），在从事IT行业的技术员工中，考虑离职的原因可以如下划分:对薪酬待遇不满的占30％;没有得到预期职业发展空间的占55％;因和上级或同事关系不和的占2％;对公司发展前景不看好的占6％;其他原因的占7％。从上述统计数据可以看出:造成技术员工产生离职意向的已不单是薪水待遇问题，对自身职业发展的考虑是最重要的因素。这说明技术员工已经不在只为薪酬选择企业，也为追求自身的自我价值实现而奋斗。 对事业单位来说也是同样，核心技术员工频繁流失，企业离职率大幅增加的现象严重影正困扰着领导者和管理者，也阻碍企业的发展。当单位的社会功能不断被剥离，社会环境的不断变化，心理契约作为维系员工和组织关系的重要纽带直接影响着这两者间的态度和信任。 本文从员工心理契约和离职倾向之间的关系出发，通过查阅文献及问卷调查，归纳总结心理契约和离职意向的相关研究状况，了解华北所技术员工的心理契约、组织承诺、满意度和离职意向的现状，通过 SPSS软件分析探究华北所技术员工心理契约和离职意向的关系;验证心理契约各纬度对离职倾向的相关程度;考证个人情况差别对心理契约的影响;最后就如何减少技术人员离职倾向并向华北所提出对策与建议。 本文在以华北所的技术员工作为样本，对147份问卷进行统计分析后得出以下结论: (1).本文通过借鉴李原学者的调查问卷，包括:心理契约量表、组织承诺量表、满意度量表和离职意愿量表，根据样本单位的具体情况有所修改该后，均通过了信度检验。 (2).通过使用 SPSS分析发现，华北所技术员工的心理契约与离职倾向并不成显著相关，心理契约在组织承诺和满意度的中介作用下于离职倾向成显著相关。 在华北所这个事业单位环境中，个体变量差异带来的心理契约和离职意愿各维度方面的差异不明显。只有工作年限对离职倾向成显著相关。