浅谈我国高新技术企业的薪酬体系设计

• 作 者: 王娴玫
• 机 构: 上海财经大学
• 出 处: 上海财经大学
• 发表日期: 2009年期

当今世界，随着科学技术的突飞猛进，知识经济已经成为一种主要的经济形态，世界各国都把发展高新技术当作国际经济竞争和综合国力较量的制高点。近十年来，我国高新技术企业得到了迅速发展，但整体技术水平和经济实力同发达国家相比存在着一定差距，加快我国高新技术产业的发展，努力在未来世界高科技领域占据重要地位，是当前一项十分重要和紧迫的战略任务。　　
我国高新技术企业具有生产要素中人力资本起到决定性作用的企业特点，人力资本又具有工作自主、需求多元、团队协作和流动性强的特征，因此薪酬是我国高新技术企业做好人力资本管理的关键。　　
薪酬是员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。薪酬对我国的高新技术企业而言，具有补偿作用、保障作用、激励作用和协调配置作用。战略薪酬理论、人力资本理论、知识型员工激励理论、委托代理理论和整体薪酬理论是我国高新技术企业建立薪酬体系的经济学理论基础。　　
我国高新技术企业的薪酬体系设计要经历战略研究、职位分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、方案评估和薪酬体系的实施修正阶段。进行薪酬体系设计必须遵循合法性、经济性、战略导向、认可性、竞争性、公平性、激励性和团队协作等原则，同时也要考虑战略发展阶段、文化、市场和价值等因素。　　
笔者提出基于企业经营战略制定企业的薪酬战略、奠定能力薪酬机制、建立合理薪酬结构、启动自助式整体薪酬方案提高薪酬的激励性和满足员工多元化需求等建议，解决了目前我国高新技术企业中广泛存在的薪酬战略模糊理念不明确、薪酬结构不合理和薪酬内涵残缺激励不足等问题，对提高我国高新技术企业员工的工作效率和企业的经济效益有重要意义和作用。