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随着当今科技和信息技术的迅速发展,各企业对员工创造力和创新的要求越来越高,而变革型领导对员工创造力的影响也日渐受到管理心理学研究学者的重视。大量文献研究证明,变革型领导对员工及其所在团队的创造力存在积极的正向影响,但变革型领导在这个影响中具体怎样发挥作用,又有哪些变量作为调节或中介,始终是管理及心理学研究界亟待解决的问题。基于以上背景,本文以员工创造力为研究对象,具体探讨了变革型领导对员工创造力的影响过程,并探索了这一影响受哪些变量调节。本研究在以往对变革型领导和员工创造力研究的基础上,通过对问卷回收的数据分析,引入创新自我效能感和团队风险倾向这两个调节变量,构建了中国企业员工中,变革型领导对员工创造力的影响受创新自我效能感的调节,而这一调节又受团队风险倾向的双重调节的模型。具体而言,本研究共分为两个阶段。通过大量文献阅读进行问卷选取及编制后,第一阶段遵循员工-领导配对的原则,在长三角地区不同规模的企业,寻找科研、设计等需要创新的员工,进行问卷发放和回收。通过对问卷结果的初步整理,筛选有效性问卷,从203份问卷中获得179份来自企业员工的有效数据。第二阶段对回收的数据进行分析,利用计算机软件对调查数据逐一进行控制变量描述性分析、相关性分析和回归分析,初步证实了本研究的构思和假设,并使用拔靴法确定了模型的建立。最后,得出以下主要结论：(1)变革型领导对员工创造力有积极的正向影响。(2)创新自我效能感调节了变革型领导和员工创造力之间的关系。(3)团队风险倾向对创新自我效能感的调节起到双重调节作用。这种调节作用是正向的,具体来讲,当团队风险倾向高时,创新自我效能感将强化对变革型领导与员工创造力的关系；当团队风险倾向低时,创新自我效能感将弱化变革型领导与员工创造力的关系。本文首次将变革型领导、员工创造力、创新自我效能感及团队风险倾向四个变量结合进行研究,并建立了较为复杂的双重调节模型,为管理心理学的研究理论做了一定的贡献。实践中,首先,本文的结论有助于领导者转变思路,提升工作方法,将领导方式向变革型逐步转变,从而激发员工创造力,使领导者成为真正意义上的变革型领导者。其次,本文提出的调节模型,能够使企业员工在组织文化建设中重视对员工创新自我效能感的关注和培养,并注意不要忽略作为重要团队氛围的团队风险倾向在其过程中的调节作用。