【摘 要】
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该文认为员工绩效的传统定义不完全,仅仅局限于与工作相关的特定维度上的个人绩效含义过为狭窄.该文以Borman和Motowidlo提出的任务绩效与关联绩效两维绩效结构为研究对象,从
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该文认为员工绩效的传统定义不完全,仅仅局限于与工作相关的特定维度上的个人绩效含义过为狭窄.该文以Borman和Motowidlo提出的任务绩效与关联绩效两维绩效结构为研究对象,从以下三个方面进行研究：两维绩效模型结构本身的概念界定与子维度构成;两维绩效结构的必要性与重要性;基于这种绩效结构的绩效管理系统设计.在分析绩效相关理论的基础上,该文首先综合分析了关联绩效相关行为和关联绩效行为的子维度构成,将关联绩效功分为职务奉献和人际促进两个维度,并对子维度的行为内容进行修正;然后以理论和国外已有的实证研究为基础,分析关联绩效与任务绩效两维绩效结构的必要性和重要性;接着提出该文的假设.在实证分析部分,该文通过问卷与访谈证实了前文提出的假设,并通过实证结论对两维绩效结构的子维度进行了修正,即将任务绩效和人际促进修正为包括职务奉献的不同动机成分.然后,该文设计了基于任务绩效与关联绩效的绩效管理系统.最后该文将该绩效管理系统应用于一家企业之中,通过构建基于任务绩效与关联绩效的绩效管理体系,得到了较好的绩效管理效果.
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