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组织的成功取决于组织成员持续地改善他们的工作态度与行为绩效。心理契约理论的支持者试图从心理契约破坏的角度解释组织成员工作态度与行为绩效的差异性。然而,心理契约破坏与组织成员的工作态度、行为绩效之间的“黑箱’’还没有被完全打开。本文的研究目的在于探讨中国本土家族企业中心理契约破坏的内涵、内在作用机理及其解释范围,即试图解决以下几个方面的问题:心理契约破坏中组织层面的代理人;组织与员工层面心理契约破坏的内容及结构;员工层面的心理契约破坏如何影响以及为何能影响员工的工作表现;组织层面的心理契约破坏如何影响以及为何能影响领导者的管理行为。
本文同时采取定性与定量两种研究方法对以上问题进行了深入探讨。首先,对615位员工样本的探索性研究表明,直接领导比其他层面的领导更适合成为心理契约关系中组织层面的代理人。其次,通过对本土家族企业员工与直接领导的半结构式访谈,以及样本数据的分析,本文发展了本土家族企业员工与直接领导心理契约破坏的测量量表。最后,通过实证分析214个员工与直接领导的配对样本,研究发现:(1)组织信任在员工的心理契约破坏与工作表现的关系中起部分中介作用;(2)组织公正对员工的心理契约破坏与组织信任之间的关系具有显著的调节作用;(3)中国人传统性对员工的心理契约破坏与组织信任之间的关系并不具有调节作用;(4)消极情绪在领导者的心理契约破坏与管理行为的关系中起完全中介作用;(5)工具性动机归因对领导者的心理契约破坏与消极情绪之间的关系具有显著的调节作用。
本文主要从以下三个方面推进了心理契约破坏的研究进展:首先,利用归纳法发展了中国本土家族企业中员工与组织层面心理契约破坏的测量量表,深化了心理契约破坏理论的内涵;其次,丛信任理论与情感事件理论的视角探讨了心理契约破坏的内在作用机理,揭示了心理契约破坏怎样影响组织成员的工作态度、行为表现,这在理论上进一步拓展了目前的心理契约破坏理论;再次,从归因理论的角度探讨了心理契约破坏的调节机制,揭示了心理契约破坏为何能够影响组织成员的工作态度、行为表现,进一步厘清了心理契约破坏理论的限定条件和解释范围。